1 Предмет і система трудового права. Основні принципи трудового права. Суб'єкти трудового права. Трудові правовідносини.

Предмет і система трудового права. Основні принципи трудового права. Суб'єкти трудового права. Трудові правовідносини.

1. Трудове право – провідна галузь українського права, яка е системою правових норм, що регулюють сукупність трудових відносин працівників із роботодавцями, а також інші відносини, що випливають із трудових або тісно пов'язані з ними і встановлюють права й обов'язки в галузі праці на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності та відповідальність у разі їх порушення.

До методів правового регулювання праці – невід'ємної другої складової трудового права як самостійної галузі у складі цілісної системи національного права України – належать договірний порядок виникнення трудових відносин; рівноправність сторін трудового договору з підпорядкуванням їх у процесі праці правилам внутрішнього трудового розпорядку; специфічний правовий спосіб захисту трудових прав сторін трудового договору як органом трудового колективу (комісією з трудових спорів), так і державним органом (судом); участь працівників у правовому регулюванні праці через своїх представників, профспілок, трудових колективів. Цей спосіб реалізується шляхом встановлення і застосування норм трудового законодавства, контролю за їх виконанням, захисту трудових прав.

Невід'ємною складовою, що притаманна кожній галузі права, є її система, а точніше – правильне розташування тісно взаємопов'язаних частин, їх структурний ряд. Трудове право поділяється на дві групи. Перша – загальна частина, до якої входять такі інститути:

а) поняття та предмет трудового права;
б) основні принципи трудового права;
в) джерела трудового права;
г) суб'єкти трудового права;
г) трудові правовідносини;
д) колективний договір;
е) правова організація працевлаштування працівників.

Основна риса зазначених інститутів загальної частини трудового

права полягає в тому, що вони поширюються на всі трудові відносини.

Друга група самостійних інститутів трудового права утворює особливу частину трудового права, до якої входять:

а) трудовий договір;
б) робочий час і час відпочинку;
в) оплата праці;
г) трудова дисципліна;
г) матеріальна відповідальність;
д) охорона праці;

є) поєднання роботи з навчанням;

е) нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю;
ж) трудові спори.

Трудове право як самостійна галузь права у складі загальної системи права України має відповідні особливості щодо відмежування його від інших галузей права, зокрема: цивільного, адміністративного та інших.

Суттєву відмінність трудове право має і від адміністративного (останнім регулюється праця співробітників МВС України, Служби безпеки України, військовослужбовців Збройних Сил України тощо). Вона полягає в тому, що основним методом адміністративного права є виключно владні повноваження одного суб'єкта правовідносин і підлеглість йому другого суб'єкта цих самих правовідносин.

Трудове право України як складова частина загальної Теорії національного права є самостійною галуззю права має певні принципи правового регулювання праці.

Основні принципи трудового права за спрямованістю умовно об'єднуються у три групи, кожна з яких базується на таких основних джерелах трудового права, як Конституція України та КЗпП України. Перша група містить принципи, що сприяють залученню до праці, забезпеченню зайнятості й раціональному використанню робочої сили. Друга група об'єднує принципи, спрямовані на забезпечення високого рівня умов праці й охорони трудових прав. Третя група включає принципи, що розкривають сутність виробничої демократії та сприяють розвиткові особистості працівника у процесі праці. Кожний з основних принципів трудового права (свобода праці та зайнятості, захист від безробіття, рівноправність у праці, справедлива винагорода за працю, охорона праці, право на відпочинок, професійну підготовку, захист трудових прав, право на виробничу демократію, право роботодавця вимагати від працівника виконання обов'язку сумлінної праці тощо) належно спрямований і наповнений відповідним змістом. Першу групу складають три основних принципи трудового права:

– свобода праці й зайнятості, заборона примусової праці (ст.43 Конституції України, статті 5, 21,49-4 КЗпП України);
– право на працю, захист від безробіття, допомога у працевлаштуванні та матеріальна підтримка безробітних (ст. 43 Конституції України, статті 2,5, гл. III та ІІІ-А КЗпП України);
– рівноправність у праці й зайнятості, заборона дискримінації в праці (ст. 24 Конституції України, статті 2, 2i КЗпП України).

Головним змістом зазначених основних принципів трудового права є єдність можливостей працівника отримати роботу у роботодавця будь-якої форми власності відповідно до своєї спеціальності чи професії, у безпечних умовах праці, а за умови звільнення з роботи чи безробіття реалізується можливість сприяння держави у працевлаштуванні й матеріальної підтримки тимчасово непрацюючого.

Друга група основних принципів трудового права, на відміну від першої, де йдеться про правове забезпечення виникнення трудових відносин, розкриває зміст тих основних принципів трудового права, що реалізуються за наявності трудових відносин. До цієї групи належать такі принципи:

– справедлива винагорода за виконану роботу. Правове забезпечення здійснюється нормами інститутів: а) оплата праці; б) гарантії і компенсації;
– охорона праці. Правове забезпечення цього принципу здійснюється нормами таких інститутів:
- а) трудовий договір (прийняття на роботу, переведення на іншу роботу);
- б) охорона праці як загальний інститут, і в тому числі як посилена охорона праці жінок та молоді контроль за охороною праці;
- в) норми матеріальної відповідальності роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові в разі трудового каліцтва;
- г) право на відпочинок. Правове забезпечення цього принципу здійснюється нормами таких інститутів: а) робочий час; б) час відпочинку;
- д) поєднання роботи з навчанням;
– захист трудових прав. Цей принцип забезпечується нормами таких інститутів:
- а) нагляд і контроль за додержанням трудового законодавства;
- б) повноваження профспілок і трудових колективів;
- в) трудові спори.

До третьої групи належать такі принципи:

– безплатна професійна підготовка, перепідготовка й підвищення кваліфікації. Правове забезпечення цього принципу здійснюється нормами таких інститутів: а) працевлаштування і зайнятість населення; б) трудовий договір; в) робочий час; г) оплата праці й гарантійні виплати;
– виконання трудових обов'язків сторонами трудового договору. Правове забезпечення цього принципу здійснюється нормами таких інститутів:
- а) трудова дисципліна; б) трудовий договір (дисциплінарні звільнення); в) матеріальна відповідальність сторін трудового договору за заподіяну шкоду;
- г) розгляд трудових спорів.

Зазначені основні принципи трудового права України e передумовою розкриття правової сутності інституту суб'єктів трудового права та інститутів загальної і особливої його частин.

2 Суб'єкти трудового права. Трудові правовідносини.

Суб'єктами трудового права є учасники суспільних відносин, визначені трудовим законодавством, які можуть володіти трудовими правами й обов'язками та реалізувати їх.

Сама можливість бути суб'єктом трудового права обумовлена наявністю трудової правоздатності й трудової дієздатності. Ці два правових явища в трудовому праві нерозривні на відміну від цивільного права, у якому правоздатним громадянин стає з дня народження, а дієздатність у повному обсязі настає з досягненням 18- річного віку. У трудовому праві працівник володіє єдиною правосуб'єктністю і в повному обсязі – з досягненням 16-річного віку, а в окремих передбачених законом випадках– з 15- і 14-річного віку (ст. 188 КЗпП України).

Головним суб'єктом трудового права є працівники (робітники та службовці). їх правовий статус переважно єдиний для всіх працівників, де б вони не працювали. Винятком є лише три категорії працівників: жінки, неповнолітні та працівники із зниженою працездатністю (інваліди, пенсіонери, ветерани праці). Правовий статус останніх відображає підвищені гарантії права на працю, підвищений захист їх організму від шкідливих чинників, пов'язаних з виробництвом. Такий захист починається з моменту прийняття цих працівників на роботу, виявляючись у забороні застосування їх праці на шкідливих, важких і підземних роботах.

Основа правового положення працівників визначена ст. 43 Конституції України та статтями 2, 2-1 КЗпП України, де встановлені найголовніші трудові права працівників. Наприклад, працівник може реалізувати право на працю з досягненням 16-річного віку, а в окремих випадках -– 15-річного і навіть 14-річного віку, але лише з дозволу одного з батьків або особи, що їх заміняє.

Важливим суб'єктом трудового права є власник або уповноважений ним орган – роботодавці будь-якої форми власності, дозволеної чинним законодавством України. Ними можуть бути підприємства, установи, організації – державні, колективні чи індивідуальні, котрі наділені спеціальною трудовою правосуб'єктністю відповідно до їх завдань, визначених статутами чи положеннями про них.

Правовий статус підприємств визначається Господарським кодексом, у якому відбито особливості їх діяльності, регламентовані права й обов'язки, види підприємств, а також можливість здійснювати підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації працівників безпосередньо на виробництві, раціонально використовувати їхню працю, створювати для них належні та безпечні умови праці тощо (статті 46 та 69 ГК).

Трудовий колектив як суб'єкт трудового права має реальний вплив на державних і колективних підприємствах. Його правовий статус визначений спеціальним Законом України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” від 3 березня 1998 р., та гл. XVI-A КЗпП України.

Згідно із законом трудовий колектив підприємства складають усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством.

Важлива роль у регулюванні трудових відносин належить також профспілкам як суб'єктам трудового права.

Профспілка – добровільна громадська організація, що об'єднує працівників за їх суспільними інтересами згідно з родом їхньої діяльності у виробничій і невиробничій сфері з метою захисту трудових і соціально-економічних прав і законних інтересів своїх членів.

Правовий статус профспілок в Україні визначається ст. 36 Конституції України, статтями 243–252 гл. XVI КЗпП України та іншими нормами права, зокрема Законом України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”, прийнятим Верховною Радою України 15 вересня 1999 р., статутами профспілок тощо, в яких визначаються їх головні завдання – захист прав і законних інтересів працівників.

Професійні спілки виконують свою основну функцію щодо захисту трудових прав і законних інтересів працівників, поновлення їхніх порушених прав, встановлення високого рівня умов праці, побуту тощо.

Правовий статус профспілок як суб'єктів трудового права найсуттєвіше виражений в їхніх основних правах на трьох етапах, а саме:

– виникнення трудових відносин (прийняття на роботу неповнолітніх лише за згодою профкому, встановлення випробувального строку до 6 місяців згідно зі ст. 27 КЗпП України);
– існування трудових правовідносин;
– припинення трудових відносин. Це представницькі права при укладанні колективного договору, при звільненні працівника–члена профспілки.

Трудові правовідносини

З огляду на специфіку предмета трудового права, основою якого є трудові правовідносини у поєднанні їх із суспільними відносинами, слід вказати на такі види правовідносин у сфері трудового права:

– правовідносини із забезпечення зайнятості та працевлаштування;
– трудові правовідносини працівника з роботодавцем;
– колективні правовідносини (трудового колективу й профкому з роботодавцем і його адміністрацією);
– правовідносини з професійної підготовки працівників безпосередньо на виробництві;
– правовідносини з нагляду за дотриманням норм трудового законодавства;
– правоохоронні правовідносини (щодо матеріальної відповідальності сторін трудового договору за заподіяну шкоду, з розгляду трудових спорів тощо).

Основою зазначених видів правовідносин у сфері трудового права є трудові правовідносини, що визначаються як добровільний правовий зв'язок працівника з роботодавцем (підприємством чи фізичною особою), за яким працівник зобов'язується здійснювати обумовлену трудову функцію, виконуючи правила внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець зобов'язується виплачувати винагороду за певний трудовий внесок І створювати умови праці відповідно до законодавства, колективного трудового договору.

Важливими ознаками трудових правовідносин є підстави їх виникнення, зміцнення та припинення. Цьому сприяють певні юридичні факти, передбачені чинним законодавством України. До основних підстав виникнення трудових правовідносин належать:

– укладення трудового договору;
– адміністративно-правовий акт (призначення на посаду, затвердження, розподіл молодих фахівців тощо);
– факт обрання на відповідну посаду (за конкурсом, депутатом тощо);
– факт погодження з відповідними особами.

Наприклад, лише за згодою одного з батьків чи осіб, які їх замінюють, можливі трудові правовідносини з неповнолітніми громадянами віком 15 чи 14 років, тому це складна процедура виникнення трудових правовідносин. Відповідно до ст. 24 КЗпП України фактом наявності трудових правовідносин є також допуск працівника до роботи незважаючи на те, що власник не видав наказ чи розпорядження про прийняття на роботу.

3 Колективні договори та угоди.

Колективний договір як одна з важливих форм демократичного самоврядування сприяє визначенню взаємовідносин власника або вповноваженого ним органу з трудовим колективом у галузі праці, економіки та соціального розвитку підприємства.

Колективний договір – це письмова нормативна угода між власником або вповноваженим ним органом і трудовим колективом, від імені якого виступає профспілковий комітет чи інший уповноважений трудовим колективом орган. Цією угодою визначаються взаємні зобов'язання сторін у галузі трудових і соціально-економічних відносин.

За правовим значенням колективні договори можуть бути двох видів:

– колективний договір підприємства, установи, організації;
– колективний договір структурного підрозділу підприємства в межах його компетенції.

Закон України “Про колективні договори і угоди” визначає й види угод, зокрема генеральну, або державну, угоду, сторонами якої є професійні спілки, котрі об'єднуються для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди; власники або уповноважені ними органи, які об'єднуються для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди.

Другим видом є угода на галузевому рівні, сторонами якої виступають власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи; профспілки чи об'єднання профспілок або інших представницьких організацій працівників, які мають відповідні повноваження щодо ведення переговорів, укладення угод та реалізації їх норм.

Третім видом є угода на регіональному рівні, котра укладається між місцевими органами державної влади або регіональними об'єднаннями підприємців; об'єднаннями профспілок чи іншими уповноваженими трудовим колективом органами.

Основна вимога колективного договору полягає в тому, що його умови можуть лише покращувати становище працівників порівняно з чинним законодавством, а умови, що погіршують умови праці працівників, визнаються Законом недійсними (ст. 5 Закону).

Трудовий договір: поняття, умови укладення, форма, строк і види трудового договору.

Трудовий договір є основним інститутом в системі трудового права. Він розглядається також як підстава виникнення трудових правовідносин і водночас як форма залучення до праці. Трудовий договір широко використовується в усіх країнах з ринковою економікою Для найму робочої сили.

Трудовий договір – це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації, уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник, уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Трудове законодавство встановлює єдині вимоги щодо порядку укладення трудового договору. Передбачено, зокрема, що при укладенні трудового договору роботодавець має право вимагати від особи, що наймається на роботу, трудову книжку і документ, який посвідчує особу. Якщо така особа поступає на роботу вперше і у неї відсутня трудова книжка, то необхідно подати довідку з місця проживання.

Ст. 25 КЗпП України забороняє при укладенні трудового договору вимагати від осіб, які влаштовуються на роботу, документи, подання яких не передбачено законодавством. Тому не можна вимагати відомості про партійну, національну приналежність, а також про етнічне походження особи та її прописку.

За загальним правилом, особи, молодші 18 років, приймаються на роботу після обов'язкового медичного огляду. Існує перелік категорій працівників, які також можуть бути прийняті на роботу лише після попереднього медичного огляду. Такі медичні огляди і при прийнятті на роботу проводяться з метою встановлення фізичної і психофізіологічної придатності осіб до робота за конкретно визначеною професією, спеціальністю, посадою, запобігання захворюванням і нещасним випадкам, виявлення захворювань, які становлять загрозу зараження працівників і продукції, що випускається.

Трудове законодавство встановлює заборону необгрунтованої відмови у прийомі на роботу також:

– молодим фахівцям, які закінчили вищий навчальний заклад і у встановленому порядку направлені на роботу на дане підприємство;
– вагітним жінкам з мотивів вагітності, жінкам, які мають дітей віком до трьох років або дитину – інваліда, а також одиноким матерям що мають дитину віком до чотирнадцяти років – з мотивів наявності дитини;
– виборним працівникам після закінчення строку їх повноважень;
– працівникам, яким надано право повторного прийняття на роботу;
– інвалідам, які направлені органами Фонду соціального захисту інвалідів в рахунок бронювання;
– особам, які були звільнені у зв'язку із призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу;
– працівникам, запрошеним на роботу в порядку переведення з іншого підприємства.

Ст. 24 КЗпП України встановила правило, за яким укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням роботодавця про зарахуванні працівника на роботу.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження про прийом працівника на роботу не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи.

До початку роботи роботодавець зобов'язаний:

– роз'яснити працівнику його права та обов'язки, проінформувати про умови праці, а також його права на пільги та компенсації за роботу па шкідливих та небезпечних роботах;
– ознайомити працівника і правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;
– визначити працівнику робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;
– проінформувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Заповнення трудової книжки вперше проводиться роботодавцем не пізніше тижневого строку з дня прийняття на роботу працівника. На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи.

Зміст трудового договору – це сукупність умов, якими визначаються права та обов'язки сторін. Вони поділяються на два види:

– умови, що визначаються угодою сторін, та – умови, що встановлюються законодавством про працю.

Умови трудового договору, що визначаються угодою сторін, залежно від волевиявлення цих сторін класифікуються так:

– обов'язкові (необхідні), без домовленості про які трудовий договір вважається недійсним;
– факультативні (додаткові).

До обов'язкових (необхідних) належать такі умови: а) про трудову функцію, тобто ким буде працівник – техніком, оператором, слюсарем тощо; б) про місце роботи, тобто де саме він працюватиме (із зазначенням цеху, відділення чи без визначення місця роботи); в) про строк дії трудового договору (на невизначений чи на певний строк тощо); г) про час початку виконання трудової функції (через день, два чи тиждень тощо); г) про розмір винагороди за виконану роботу.

Дещо інші аспекти факультативних (додаткових) умов трудового договору. Вони не є обов'язковими, але якщо сторони домовляться про них, то стають такими й можуть впливати на долю трудового договору. Умовно їх можна класифікувати за двома видами: такі, що безпосередньо зазначені в законодавстві про працю, і такі, що визначаються самими сторонами під час укладення трудового договору на підставі їх дозволеності законом.

Важливою особливістю трудового договору є форма та правила його укладення, а також Види. Щодо форми, то згідно зі ст. 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, у письмовій формі. У цій же статті вказується на обов'язкове додержання письмової форми трудового договору: а) у разі укладення трудового контракту; б) на вимогу самого працівника; в) у разі укладення трудового договору з неповнолітнім працівником та в інших передбачених законодавством випадках.

Види трудового договору визначаються за різними критеріями: • терміном дії, • характером і кількістю виконуваних трудових функцій, • порядком виникнення трудових правовідносин тощо.

Найбільш традиційним вважається поділ трудового договору за термінами його дії. Згідно зі ст. 23 КЗпП України, розрізняють такі його види;

– безстрокові, тобто укладені на невизначений строк;
– строкові, укладені на строк, визначений угодою сторін;
– такі, що укладаються на час виконання певної роботи.

Припинення дії трудового договору допускається лише при дотриманні наступних умов:

– існують законні підстави для припинення його дії;
– дотримано встановленого порядку звільнення з роботи.

Усі підстави цієї групи можна поділити на такі види:

– наявність або відсутність взаємного волевиявлення сторін трудового договору (угода апорій (п. 1 ст.36);
– переведення працівника за його згодою на інше підприємство або перехід на виборну посаду (п.5 ст.36);
– відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці (п.6 ст.36);
– підстави, передбачені контрактом (п,8 ст.36));
– з ініціативи працівника (ст.ст. 38, 39);
– з ініціативи роботодавця (ст.ст. 40 і 41, а також: при незадовільному результаті випробування (ст.28));
– з ініціативи третіх осіб, які не с стороною трудового договору (призов або вступ працівника на військову службу, направлення па альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36):
– набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (п.1 ст.36);
– направлення працівника за постановою суду на примусове лікування (ст.37);
– на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст.45), на вимогу батьків неповнолітнього або інших осіб (ст. 199));
– при порушенні встановлених правил прийому на роботу (ст. 7).

КЗпП уст. 43-1 встановлює також випадки, коли роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником без попередньої згоди виборного профспілкового органу. За загальним правилом, звільнення у цих випадках відбувається з незалежних від роботодавця обставин, а тому позиція профкому тут суттєвого значення не має. Це, зокрема, стосується:

– припинення дії трудового договору у випадках ліквідації підприємства установи, організації.:
– незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;
– звільнення зі суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також: у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;
– поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
– звільнення працівника, який не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі, організації;
– звільнення з підприємства, установи, організації, де немає профспілкової організації;
– звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно- ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;
– керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об єднаннями громадян;
– звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

4 Поняття робочого часу. Види робочого часу. Режим та облік робочого часу.

Робочий час – це час, протягом якого працівники зобов'язані виконувати доручену їм роботу на підприємстві, організації чи установі.

Тривалість робочого часу протягом неділі складає робочу неділю і відповідно тривалість робочого часу протягом доби складає робочий день.

Діюче законодавство встановлює:

• Нормальна тривалість робочого часу.
• Скорочену тривалість робочого часу.
• Неповний робочий час.

Відповідно до нормативів робочого часу його можна класифікувати:

• робочий час нормальної тривалості;
• робочий час зі зменшеною тривалістю:
• скорочений робочий час;
• неповний робочий час;
• надурочні роботи;
• робочий час зі збільшеною тривалістю:
• ненормований робочий час.

Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Скорочена тривалість робочого часу встановлюється відповідно до ст. 51 КЗпП для таких категорій працівників:

– для працівників віком від 16 до 18 років – 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) – 24 години на тиждень. Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої в абз. 1 п. 1 ч. 1 ст. 51 КЗпП для осіб відповідного віку;
– згідно з п. 2 ч. 1 ст. 51 КЗпП для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, – не більш як 36 годин на тиждень. Перелік виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 21 лютого 2001 р. № 163. Так, наприклад, для робітників всіх професій, які працюють на підземних роботах в діючих, тих, що будуються, і дренажних шахтах видобування кам'яного та бурого вугілля, бітумінозного сланцю, встановлюється тривалість робочого тижня у 30 годин.

Крім того, відповідно до ч. З ст. 51 КЗпП законодавством встановлюється скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників (учителів, науково-педагогічних працівників, лікарів та інших). Так наказом Міністерства охорони здоров'я України від 25 травня 2006 р. № 319 затверджено норми робочого часу для працівників закладів та установ охорони здоров'я. Наприклад, для лікарів, зайнятих виключно амбулаторним прийомом хворих в амбулаторно-поліклінічних закладах встановлюється 33- годинний робочий тиждень.

Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватись за рахунок власних коштів на підприємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда.

Стаття 56 КЗпП передбачає такий різновид, робочого часу як неповний робочий час. За угодою між працівником і роботодавцем може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Однак, на прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, роботодавець зобов'язаний встановити їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Закон вказує на те, що робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників, але оплата праці провалиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Принциповою відмінністю скороченого і неповного робочого часу є те, що скорочений робочий час є обов'язковою державною гарантією охорони праці (через зниження тривалості робочого часу) як для роботодавця, так і для працівника, годі як неповний робочий час є, як правило, результатом досягнення угоди між суб'єктами трудового договору.

Надурочні роботи – це роботи понад встановлену тривалість робочого дня (ст.ст. 52, 53 і 61 КЗпП). Надурочні роботи, як правило, не допускаються. Трудове законодавство вказує, що до надурочних робіт працівники можуть залучатися лише у виняткових випадках, визначених законодавством. Такими наприклад е проведення робіт, необхідних для оборони країни, відвернення громадського або стихійного лиха, виробничих аварій та негайного усунення їх наслідків, а також у інших випадках передбачених ст,. 62 КЗпП.

Стаття 63 КЗпП вказує на категорії працівників, яких забороняється залучати до надурочних робіт. Такими є: вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до 3 років (ст. 176); особи, молодші 18 років (ст. 192); працівники, які навчаються в загальноосвітніх школах і професійно-технічних училищах без відриву від виробництва, в дні занять (ст. 220 КЗпП). Законодавством можуть бути передбачені і інші категорії працівників, що їх забороняється залучати до надурочних робіт. Жінки, які мають дітей віком від 3 до 14 років або дитину-інваліда, можуть залучатись до надурочних робіт лише за їх згодою (ст. 177 КЗпП). Залучення інвалідів до надурочних робіт можливе лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям (ст. 172 КЗпП).

Крім того закон встановлює ряд обмежень щодо проведення надурочних робіт. Відповідно до ст. 64 КЗпП надурочні роботи можуть провадитися лише з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації. Вони не повинні перевищувати для кожного працівника 4 годин протягом 2 днів підряд і 120 годин на рік. Роботодавець повинен вести облік надурочних робіт кожного працівника.

Чинним законодавством також спеціально підсумковий облік робочого часу.

В залежності від характеру роботи на підприємстві, організації та установі може встановлюватись п'ятиденний або шестиденний робочий тиждень. Таким чином робочий день при п'ятиденному робочому тижню не може перевищувати 8 годин на день, при шести денному 7 годин на день.

Скорочена тривалість робочого часу.

Скорочена тривалість робочого часу законодавством передбачена для окремих категорій працівників.(ст. 51 КЗП).

1. 24 години на тиждень – для осіб віком від 15 до 16 років, а також для учнів від 14 до 15 років, які працюють в період канікул. 36 годин – для працівників віком від 16 до 18 років.
2. для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці.

Неповний робочий час.

За погодженням між працівником і роботодавцем або уповноваженим органом, може бути встановлений неповний робочий тиждень і відповідно неповний робочий день.

Оплата праці при неповному робочому дні або неповному робочому тижню проводиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

При неповному робочому дні для працівника можуть бути встановлені різні режими праці:

1. скорочення числа робочих днів в неділю при збереженні нормальної тривалості робочого дня (8 чи 7 годин в залежності від 5- ти чи 6-ти денного робочого тижня);
2. певне скорочення тривалості робочого дня;
3. скорочення тривалості робочого дня при одночасному скороченні робочих днів в неділю.

Вказані режими праці можуть передбачувати розділення тривалості кожної денної роботи на частини, (наприклад доставка вранішньої та вечірньої пошти, продаж газет та журналів).

Роботодавець зобов'язаний встановити неповний робочий день або неповний робочий тиждень на прохання:

1) вагітної жінки;
2) жінки що має дитину до 14 років;
3) жінки що має дитину – інваліда;
4) жінки що здійснює догляд за хворим членом сім'ї.

Робота за умов неповного робочого дня, або неповного робочого тижня не тягне за собою будь – яких обмежень обсягу трудових прав працівника. Запис в трудовій книжці про неповний робочий час, не проводиться.

Час такої роботи на загальних засадах зараховується як у загальний так і безперервний трудовий стаж для обчислення права на відпустку, спеціального стажу.

Тривалість роботи в нічний час (ст. 54 КЗП).

При роботі в нічний час встановлена тривалість роботи (зміни) скорочується на одну годину. Це правило не поширюється якщо скорочення вже передбачено для працівників певної категорії.

У випадках коли це необхідно за умовами виробництва, зокрема у безперервних виробництвах, а також на змінних роботах при шестиденному робочому тижні з одним вихідним днем.

Нічним вважається час з 22 до 6 години.

Робота в нічний час забороняється:

1) для жінок, що мають дітей віком до 3 років, вагітних жінок;
2) осіб, молодших 18-ти років;
3) інших категорій працівників, непередбачених законодавством.

Час початку і закінчення щоденної роботи(зміни) передбачаються правилами внутрішнього трудового розпорядку, графіками змінності у відповідності з законодавством.

5 Непормований робочий день.

Ненормований робочий день – це особливі умови праці встановлені законодавством для певної категорії працівників, в разі неможливості нормування часу трудового процесу.

Сутність ненормованого робочого дня полягає в тому, що в разі необхідності працівники зобов'язані виконувати роботу зверх встановленої тривалості робочого дня. Й ця робота не вважається надурочною роботою.

В якості компенсації за підвищене навантаження передбачається надання додаткової відпустки протягом 12 днів, проводиться відповідна доплата в розмірі від 15 до 20 % місячної тарифної ставки.

Адміністрація не має права систематично залучати працівників до роботи в надурочні часи, або зобов'язувати працівників до переробітку більше встановленої тривалості робочого дня.

Об'єм роботи осіб з ненормованим робочим днем повинен бути визначеним таким чином, щоб кваліфікований працівник спроможний був виконувати її в нормований робочий час.

Ненормований робочий день на підприємствах, установах і організаціях (незалежно від форм власності) може застосовуватись для керівників, спеціалістів і робітників у таких випадках:

1) коли робота не піддається точному обліку в часі;
2) коли робочий час поділяється на частини невизначеної тривалості (напр. сільське господарство);
3) коли робочий час розподіляється на розсуд працівника.

На працівників з ненормованим робочим днем розповсюджуються правила визначаючи початок і закінчення роботи, перерви для відпочинку і прийняття їжі, порядок обліку робочого часу. Вони також, на загальних підставах, звільняються від роботи в дні кожного тижневого відпочинку і святкові дні.

Надурочні роботи і порядок залучення до них.

Надурочна робота – це робота яка виконується по розпорядженню або з відома адміністрації роботодавця більше встановленої тривалості робочого дня.

Поняття з "відома" означає що адміністрація хоч і не давала розпорядження на надурочні роботи, але знала про це і як наслідок допускала застосовування таких робіт.

Власник, або уповноважений ним орган може застосовувати надурочні роботи лише у виняткових випадках:

1) При проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відведення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;
2) При проведенні громадсько необхідних робіт по водопостачанню, газопостачанню, опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв'язку – для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування;
3) При необхідності закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, коли її припинення може призвести до (усування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли несправність їх викликає зупинення робіт для значної кількості працюючих.
4) При необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простого рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах призначення.

В таких випадках власник, або уповноважений ним орган зобов'язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником. Залучення до надурочних робіт забороняється:

1) вагітних жінок і жінок що мають дітей віком до 3-х років;
2) осіб, молодших 18-ті років;
3) працівників які навчаються в загальноосвітніх школах і професійно-технічних училищах без відриву від виробництва, в дні занять.

Жінки що мають дітей від 3 до 14 років можуть залучатися до надурочних робіт лише за їх згодою.

Залучення інвалідів теж можливе лише за їх згодою і за умов, що це не суперечить медичним рекомендаціям.

Граничні умови застосування надурочних робіт:

Надурочні роботи не повинні переважувати більше 4-х годин протягом 2-х днів підряд і 120 годин на рік.

6 Поняття і види часу відпочинку.

Законодавство про працю не дає визначення часу відпочинку. Наукою трудового права традиційно під часом відпочинку розуміється час, протягом якого працівник є вільним від виконання трудових обов'язків і вправі використовувати його на власний розсуд.

Законодавством встановлені наступні види часу відпочинку:

– перерви протягом робочого дня (зміни);
– щоденний відпочинок (міжзмінна перерва);
– вихідні дні (щотижневий відпочинок);
– святкові і неробочі дні;
– відпустки.

Відповідно до ст. 66 КЗпП перерва для відпочинку і харчування надається тривалістю не більше 2 годин. Така перерва повинна надаватись, як правило, через 4 години після початку роботи. Час початку і закінчення перерви встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку. Працівники використовують час перерви на свій розсуд. На цей час вони можуть відлучатися з місця роботи. На тих роботах, де через умови виробництва перерву встановити не можна, працівникам повинна бути надана можливість приймання їжі протягом робочого часу. Перелік таких робіт, порядок і місце приймання їжі встановлюється власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації. Перерви для відпочинку і харчування не включаються в робочий час і не оплачуються.

Щотижневий безперервний відпочинок (вихідні дні) – його тривалість повинна бути не менш як 42 години (ст. 70 КЗпП). При 5- денному робочому тижні працівникам надається 2 вихідних дні на тиждень, як правило, підряд – в суботу і неділю. При режимі 6-денного робочого тижня працівникам надається 1 вихідний день. Загальним вихідним днем є неділя

Відповідно до ст. 71 КЗпП робота у вихідні дні забороняється. Залучення окремих працівників до роботи у ці дні допускається з дозволу профспілкового комітету в наступних виняткових випадках:

1) для відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;
2) для відвернення нещасних випадків, загибелі або псування державного чи громадського майна;
3) для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їх окремих підрозділів;
4) для виконання невідкладних навантажувально-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.

У таких ситуаціях залучення до роботи у вихідний день провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу.

До робіт у вихідні дні забороняється залучати працівників, яким не виповнилось 18 років (ст. 192 КЗпП), вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до 3 років (ст. 176 КЗпП).

Правило про неприпустимість залучення до роботи в дні щотижневого відпочинку не застосовується до працівників безперервно діючих підприємств, а також тих підприємств, установ, які повинні обов'язково працювати саме в загальновстановлений день відпочинку (наприклад, музеї, театри і т. ін.) На таких підприємствах щотижневий відпочинок надається або відповідно до графіків змінності, або в один загальний день тижня, що не співпадає із загальновстановленим (неділя) днем відпочинку.

Святкові і неробочі дні.

Законодавством України про працю передбачені наступні святкові дні, робота в які не проводиться:

1 січня – Новий рік, 7 січня – Різдво Христове; і 8 березня – Міжнародний жіночий день; 1 і 2 травня – День міжнародної солідарності трудящих; 9 травня – День Перемоги; 28 червня – День Конституції України; 24 серпня – День незалежності України.

Робота також не провадиться і в дні релігійних свят; такі дні згідно із ст. 73 КЗпП називаються "неробочими", чим підкреслюється їх недержавний характер. Проте держава, шануючи релігійні традиції переважної більшості населення, закріпила це положення у законі. 7 січня – Різдво Христове; один день (неділя) – Пасха (Великдень); один день (неділя) – Трійця. За поданням релігійних громад інших (неправославних) конфесій, зареєстрованих в Україні, особам, які сповідують відповідні релігії, надається до 3 днів відпочинку протягом року для святкування їхніх великих свят з відпрацюванням за ці дні.

У вказані вище дні допускаються роботи, припинення яких неможливе через виробничо-технічні умови (безперервно діючі підприємства, установи, організації), роботи, викликані необхідністю обслуговування населення, а також невідкладні ремонтні й навантажувально-розвантажувальні роботи (ст. 73 КЗпП).

Згідно із ст. 67 КЗпП, у випадку, коли святковий або неробочий день збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого. На бажання працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку

Трудове законодавство регулює встановлення правил надання працівникам часу для відпочинку, в період якого вони можуть не виконувати свої трудові обов'язки. Ці права розповсюджуються для працівників усіх форм власності.

Законодавством встановлені такі часи відпочинку:

1) Перерви для відпочинку і харчування;
2) Вихідні дні – не менше 42 годин.
3) Загальні вихідні дні – субота і неділя.

На підприємствах, де робота не може бути перервана у зв'язку з обслуговуванням населення, вихідні дні встановлюються місцевими Радами депутатів (люди й інший день неділі).

На підприємствах і організаціях зупинення роботи яких неможливе з виробничо-технічних умов, вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово кожний групі працівників згідно з графіком змінності, який повинен бути складений і затверджений роботодавцем.

За загальним правилом робота у вихідні дні забороняється. Допускається така робота лише у виняткових випадках, передбачених законодавством (Ст.71 КЗпП України) і тільки по письмовому показу роботодавця або уповноваженого ним органу.

Відпустки можуть бути:

1) щорічними;
2) додатковими;
3) без збереження заробітної плати.

Громадяни мають право на відпустки. Це право забезпечується наданням щорічних відпусток.

Відпустка – це щорічно надаваний час відпочинку працівникам із збереженням за ними робочого місця і середнього заробітку.

Це перш за все певна кількість робочих днів, вільних від роботи, які щорічно надаються працівникові.

Тривалість щорічної відпустки повинна бути не менше 18 робочих днів. Особам молодшим 18 років – 1 календарний місяць.

Щорічні додаткові відпустки:

1. працівникам зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці;
2. працівникам які зайняті в окремих галузях народного господарства і мають тривалий стаж роботи на одному підприємстві;
3. працівникам з ненормованим робочим днем.

Порядок надання відпусток.

Відпустка за перший рік роботи надається працівникам після 11 місяців роботи. Можливе надання відпустки і до настання 11 місяців у випадках передбачених законодавством.

В наступні роки відпустка надається у будь-які часи.

Можливий поділ відпустки на частини на прохання працівника. Основна частина відпустки повинна бути не менше 6 днів для дорослих і 12 днів для неповнолітніх.

Допускаються і перенесення відпусток:

– тимчасова непрацездатність працівника;
– виконання працівником державних або громадських обов'язків:
– інших випадках передбачених законодавством.

Забороняється ненадання відпустки протягом 2-х років, неповнолітнім, працівникам які мають додаткову відпустку у зв'язку з шкідливими умовами праці.

Відпустка без збереження заробітної плати надасться працівникові за сімейними обставинами та іншими поважними причинами, за його заявою.

Ця відпустка короткочасна, без збереження заробітної плати.

За погодженням сторін, в разі можливостей виробництва, така відпустка може бути відпрацьована працівником у наступний період, за погодженням сторін.

7 Система заробітної плати та її види. Обмеження утримань із заробітної плати.

Оплата праці – це заробіток, який нараховується у грошовому вираженні, який згідно трудового договору роботодавець виплачує працівнику за виконану роботу або наданні послуги.

Міжнародна конвенція Міжнародної організації праці № 95 "Про охорону заробітної плати" визначає її як "всіляка винагорода або заробіток, обчислюваний в грошах і встановлюваний угодою або національним законодавством, яка в силу писаного чи усного договору про найм, підприємець виплачує робітнику за його працю."

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно – ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. І максимальним розміром не обмежується.

"Заробітна плата" може розглядатися як в економічному так і в правовому аспектах.

Заробітна плата як економічна категорія – це вартість і ціна робочої сили.

Заробітна плата як правова категорія – це грошова винагорода, що виплачується роботодавцем або уповноваженим органом працівнику за працю у встановленому сторонами трудового договору розмірі, в межах, визначених законодавством, угодами, колективними та трудовими договорами.

Структура заробітної плати складається:

1. з основної зарплати;
2. додаткової зарплати;
3. інших заохочувальних і компенсаційних виплат.

Основна зарплата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки).

Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова зарплата – це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці.

Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбаченим чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями.

Мінімальна зарплата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, не кваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата за виконану працівником роботу (місячну погодинну) мінімальна заробітна плата є державною соціальною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України незалежно від форм власності і господарювання.

До неї не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Заробітна плата підлягає також індексації в установленому законодавством порядку.

Розмір заробітної плати визначається в залежності від форми і системи оплати праці які встановлюються підприємствами самостійно в колективному договорі.

Форма заробітної плати – це оплата праці, яка визначається в сукупності по відповідним правилам, нормам і розцінкам.

Форма заробітної плати включає в себе тарифні сітки, тарифні ставки і тарифно кваліфікаційний довідник.

Тарифна ставка визначає конкретний розмір оплати праці у відповідну одиницю часу (годину, день, місяць ). Вона встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати.

Тарифна сітка – це співвідношення в оплаті праці робітників в залежності від складності робіт і їх кваліфікації.

У відповідності з тарифною сіткою забезпечується більш висока оплата за більш кваліфіковану і складну працю.

Тарифно кваліфікаційний довідник – це перелік типових для даного виробництва професії і видів робіт. Розробляються ці довідники міністерством праці України.

Оплата праці керівників, спеціалістів і службовців проводиться, як правило, на основні схем посадових окладів, які затверджуються власником або уповноваженим органом по узгодженню з профспілковим комітетом підприємства, установи чи організації.

Посадові оклади цим особам встановлює керівник підприємства, установи чи організації відповідно посаді і кваліфікації працівника.

По результатам атестації власник чи уповноважений ним орган має право змінити оклади службовцям в межах мінімальних і максимальних розмірів на відповідній посаді.

Система оплати праці – це спосіб встановлення співвідношення між мірою праці і розміром її оплати.

Існують дві системи оплати праці:

1. відрядна;
2. погодинна.

При відрядній системі праця робітників оплачується за відрядними розцінками, відповідно до кількості виробленої продукції або виконаних трудових операцій. Ця система, як правило, застосовується для робітників. Вона дозволяє найбільш повно враховувати в оплаті праці її кількісні результати. При відрядній оплаті праці оплачується кожна одиниця виконаної роботи за відповідними розцінками, або виконання певної операції належної якості.

Різновидами відрядної системи оплати праці є : пряма відрядна система, відрядно прогресивна, акордно відрядна, не пряма відрядна система.

Погодинна і відрядна системи можуть доповнюватися преміальною системою оплати праці, яка передбачає виплату працівникам премії понад основний заробіток, при досягненні заздалегідь встановлених показників в роботі. Розміри премій встановлюються у процентному відношенні до тарифної ставки(окладу), довід рядного заробітку або до суми досягнутої економії.

Законодавством передбачені також гарантійні виплати і доплати, а також компенсаційні виплати.

Гарантійні виплати – це виплати за час, коли працівник з поважних причин, передбачених законом, звільняється від виконання трудових обов'язків і за ним зберігається місце роботи.

До гарантійних виплат належать:

1. виплати за час виконання державних або громадських обов'язків;
2. виплати при переїзді на роботу в іншу місцевість;
3. виплати при службових відрядженнях;
4. виплати за час підвищення кваліфікації з відривом від виробництва;
5. виплати за час перебування в медичному закладі на обстеженні;
6. виплати донорам;
7. виплати винахідникам і раціоналізаторам;
8. виплати за участь у колективних переговорах і підготовці проекту колективного договору або угоди;
9. виплати за участь у вирішенні колективного трудового спору.

Гарантійні доплати – це суми, які виплачуються понад

заробітну плату працівнику при скороченні робочого часу або переведенні на іншу, нижче оплачувану роботу. Існують доплати неповнолітнім працівникам та доплати при переведенні працівника на іншу роботу і переміщенні, якщо їх заробіток зменшується.

Компенсаційні виплати – це суми які виплачуються працівникам понад оплати за працю для компенсації їхніх витрат, пов'язаних з виконанням трудових і службових обов'язків, а також при прийнятті на роботу в іншу місцевість.

До компенсаційних витрат відносяться:

1. Виплати при переїзді на роботу в іншу місцевість.
2. Витрати понесені у службовому відрядженні.
3. Компенсація за зношування власних інструментів працівника.
4. Виплати при призові на військову службу або проходження військових зборів.
5. Компенсація витрат за використання особистих легкових автомобілів для службових поїздок.
6. Компенсації окремим категоріям працівників бюджетних установ за витрати на проїзд у пасажирському транспорті у зв'язку з виконанням службових обов'язків.

Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.

Заробітна плата виплачується працівникам регулярно, в робочі дні, в строки, встановлені колективним договором, але не рідше двох

разів на місяць, через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів.

Відрахування із заробітної плати можуть проводитися тільки у випадках, передбачених законодавством. Загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20%, а у випадках передбачених законодавством – 50% що належить до виплати працівником.

Ці обмеження не поширюються на відрахування із заробітної плати при відбуванні покарання у вигляді виправних робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей.

Власник (роботодавець) або уповноважений ним орган, при кожній виплаті заробітної плати, повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який проводиться оплата праці:

1. Загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат.
2. Розміри і підстави відрахувань із заробітної платні.
3. Сума заробітної плати, що належить до виплати.

Власник (роботодавець) або уповноважений ним орган зобов'язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядкую.

8 Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку.

Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку. Види заохочень та порядок їх застосування. Поняття і види дисциплінарної відповідальності працівників.

Термінологічне поняття дисципліна означає виховання, розпорядок, що вказує на відповідну поведінку в колективі. Трудова ж дисципліна – це, по-перше, спеціальний напрям, складовий невід'ємний елемент особливої частини трудового права. По-друге, трудова дисципліна є необхідною умовою будь-якої колективної праці незалежно від її суспільної організації. Тому в широкому розумінні трудова дисципліна включає:

– виробничу дисципліну, тобто дотримання послідовності процесів виробництва (постачання сировини, дотримання умов праці тоню);
– технологічну дисципліну, тобто дотримання технології виготовлення товарів, продукції тощо;
– дисципліну робочого часу, тобто дотримання розпорядку дня, перерв у роботі, відпочинку тощо.

Як правове явище трудова дисципліна характеризується тим, що вона є елементом трудових правовідносин, тобто обов'язком працівника; обов'язковим підпорядкуванням усіх учасників колективної праці встановленому порядку; самостійним інститутом трудового права як сукупності правових норм.

Отже, на основі зазначених загальних положень можна дійти висновку, що трудова дисципліна – це сукупність правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок і встановлюють трудові права та обов'язки сторін трудового договору, а також заохочення за успіхи в роботі та відповідальність за умисне невиконання трудових обов'язків.

Головним змістом трудової дисципліни є не лише виконання правових норм у галузі праці, а й свідоме та творче ставлення до виконуваної роботи, забезпечення високої якості в роботі, раціональне використання робочого часу, прагнення до співробітництва та взаємоповаги.

Важливим стимулюючим чинником у забезпеченні трудової дисципліни є такі правові методи, як заохочення, мета якого – виявлення поваги до працівників; визнання заслуг працівника; виявлення громадської пошани до зразкового та творчого виконання працівником трудових завдань. Правова природа заохочення виявляється в тому, що воно застосовується власником або уповноваженим ним органом за погодженням із профспілковим комітетом; оголошується наказом (розпорядженням); заноситься до трудової книжки працівника.

Крім зазначеного до правових методів забезпечення трудової дисципліни належать переконання та виховання, а до несумлінних працівників може вживатися метод примусу, який полягає в застосуванні до порушників трудової дисципліни заходів дисциплінарного та громадського впливу.

Дисциплінарній відповідальності притаманні риси, що виявляються у таких загальнодемократичних принципах, як законність, справедливість, невідворотність і наявність правових гарантій від безпідставного застосування стягнень. З урахуванням багатогранності трудового процесу, складності трудових функцій працівників і залежно від їх правового статусу дисциплінарну відповідальність поділяють на загальну та спеціальну.

Загальна дисциплінарна відповідальність за порушення працівником трудової дисципліни встановлюється за Кодексом законів про працю України та правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність за порушення працівником дисципліни встановлюється за такими нормами права: а) спеціальні закони, наприклад Закон України “Про адвокатуру” , Закон України “Про статус суддів” тощо; б) спеціальні дисциплінарні статути чи положення, наприклад Дисциплінарний статут прокуратури України, Статут про дисципліну працівників зв'язку, Положення про дисциплінарну відповідальність працівників залізничного транспорту тощо.

Найпоширеніша в трудовому процесі є загальна дисциплінарна відповідальність. її характерні ознаки полягають у тому, що вона охоплює широке коло робітників та службовців і передбачає лише два види дисциплінарних стягнень – догану та звільнення з роботи.

До порядку застосування дисциплінарного стягнення встановлені такі обов'язкові вимоги:

– виявлення дисциплінарного проступку;
– отримання від порушника письмового пояснення;
– додержання строків накладення дисциплінарного стягнення – один місяць із дня виявлення дисциплінарного проступку і шість місяців із дня його вчинення працівником;
– видання власником наказу чи розпорядження про застосування дисциплінарного стягнення;
– доведення наказу (розпорядження) під розписку до відома працівника.

Особливе місце серед дисциплінарних стягнень належить дисциплінарним звільненням, які застосовуються за такі проступки: систематичне порушення трудової дисципліни; прогул; поява на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; розкрадання за місцем роботи державного або громадського майна.

9 Підстави та умови матеріальної відповідальності працівників.

Види матеріальної відповідальності Порядок відшкодування шкоди, заподіяної працівником.

На відміну від дисциплінарної матеріальна відповідальність сторін трудового договору має взаємний характер. Переважна більшість працівників сумлінно та свідомо виконують трудові обов'язки, вимоги правових норм. Але трудовий процес – явище багатогранне, і його порушення може призвести до матеріальної відповідальності як працівника, так і власника підприємства.

Саме це випливає із закону, де записано, що працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству внаслідок порушення покладених на них трудових обов'язків (ст. 130 КЗпП України). Разом із тим, і другу сторону трудового договору – власника підприємства – закон зобов'язує створювати працівникові умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження дорученого йому майна (ст. 131 КЗпП України);

Із сукупності обов'язків сторін трудового договору випливає висновок, що матеріальна відповідальність – це обов'язок і працівника відшкодувати у встановленому законом порядку і розмірах пряму дійсну шкоду, заподіяну підприємству (установі, організації) його протиправним і умисним невиконанням чи неналежним виконанням своїх трудових обов'язків, Таке визначення має не лише теоретичне, а й практичне значення, оскільки вказує на суб'єкти матеріальної відповідальності – працівника і власника, їх обов'язки, а також на те, що порядок; і розмір шкоди визначається законодавством. Відшкодуванню підлягає пряма дійсна шкода й лише через наявність вини працівника, протиправність його поведінки, що зумовлює її суттєву відмінність від майнової відповідальності за нормами цивільного права, адміністративної та кримінальної.

Сукупність правових норм інституту матеріальної відповідальності сприяє: поновленню цілісності майна; вихованню у працівників дбайливого ставлення до майна; зміцненню гарантій збереження заробітної плати. Як самостійний інститут в особливій частині трудового права, матеріальна відповідальність включає:

– своєрідний суб'єкт (лише працівників, які заподіяли шкоду майну підприємства);
– певні підстави та умови (підстави – порушення працівником трудових обов'язків і заподіяння шкоди, а умови – вина, протиправність поведінки і причинний зв'язок);
– певні види та межі відповідальності (види – обмежена, повна і підвищена відповідальність, межі – лише пряма дійсна шкода);
– специфічний порядок покриття (адміністративний порядок у разі обмеженої і судовий – у разі повної та підвищеної матеріальної відповідальності).

Своєрідними суб'єктами матеріальної відповідальності є працівники, котрі перебувають у трудових правовідносинах із підприємством і заподіяли його майну шкоду внаслідок порушення трудових обов'язків. Але, оскільки працівниками можуть бути й неповнолітні громадяни, то їхня трудова праводієздатність не обмежується, а діє в повному обсязі незалежно від того, з якого віку вони уклали трудовий договір – з 14,15 чи 16 років (ст. 188 КЗпП України), бо вони у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх, а отже, мають повну трудову право дієздатність і внаслідок заподіяння майнової шкоди підприємству несуть матеріальну відповідальність за нормами трудового законодавства.

Другим суб'єктом матеріальної відповідальності є власник або уповноважений ним орган. У цьому разі підприємство обов'язково повинно мати статус юридичної особи (ст. 62 ЦК України). У разі заподіяння шкоди працівникові підприємство несе перед ним матеріальну відповідальність відповідно до законодавства про працю.

Відмежування матеріальної відповідальності від інших видів юридичної відповідальності виражається й у тому, що поряд із зазначеним матеріальна відповідальність має певні види та межі.

Види матеріальної відповідальності: обмежена; повна; підвищена. Перші два види зазначені у Кодексі законів про працю України, а підвищена відповідальність передбачена Законом України “Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей” від 6 червня 1995 р. Цим Законом передбачено відшкодування вартості пошкодженого майна у подвійному і потрійному розмірі.

Обмежена матеріальна відповідальність – обов'язок працівника покрити заподіяну шкоду повністю, але не більше встановленої законом меж – його місячного середнього заробітку. Цей вид матеріальної відповідальності застосовується за відсутності повної та підвищеної відповідальності.

Повна матеріальна відповідальність – обов'язок працівника покрити заподіяну шкоду в межах повного розміру, але з урахуванням прямої дійсної шкоди. На відміну від обмеженої, повна матеріальна відповідальність настає лише у безпосередньо визначених законом випадках (ст. 134 КЗпП України).

Правове забезпечення покриття матеріальної шкоди реалізується двома способами:

– добровільним покриттям заподіяної шкоди;
– примусовим стягненням заподіяної шкоди (ч.5 ст. 130 і ст. 136 КЗпП України).

Добровільний спосіб стосується будь-якого виду матеріальної відповідальності. Примусовий має два різновиди:

а) адміністративний порядок покриття шкоди, що застосовується лише у разі обмеженої матеріальної відповідальності з обов'язковим виданням наказу не пізніше двох тижнів із дня виявлення заподіяної шкоди та його виконанням не раніше семи днів із дня повідомлення про це працівникові;
б) судовий порядок покриття шкоди, який застосовується у разі незгоди працівника з відрахуванням із його заробітної плати або з розміром такого відрахування; у разі повної та підвищеної матеріальної відповідальності, якщо сторони не домовились про добровільне відшкодування.

10 Поняття трудових спорів.

Процес трудової діяльності – явище багатогранне, тому при виконанні працівником відповідної роботи можуть виникати певні суперечності чи непорозуміння між працівником і власником чи уповноваженим ним органом.

Трудові спори (конфлікти) можуть виникати не лише між сторонами трудового договору, а й між професійною спілкою чи страйковим комітетом і власником підприємства – їх називають колективними трудовими спорами. З огляду на учасників трудові спори поділяються на індивідуальні – між сторонами трудового договору, та колективні – між профспілковим або страйковим комітетом і власником (адміністрацією) підприємства.

Чинне законодавство України про працю не розкриває поняття “трудові спори”. У сфері трудового права трудові спори – це конфлікти між працівником і власником або між працівниками і роботодавцями з приводу застосування законодавства про працю або встановлення чи зміни умов праці, що розглядаються в установленому законом порядку.

Крім зазначеного, поняття трудового спору певною мірою спонукає й до з'ясування причин, через які він може виникнути. Зокрема, зазначення того, що конфлікти між працівником і власником можуть виникати за двох взаємозумовлених обставин: по-перше, у процесі застосування законодавства України про пращо і, по-друге, під час встановлення умов праці.

Конкретні ж причини виникнення трудових конфліктів можуть бути:

– об'єктивного характеру (помилки сторін трудового договору, недоліки в культурно-виховній роботі тощо);
– організаційно-правового характеру (нечіткі формулювання окремих правових норм, прогалини в діючому законодавстві про працю тощо);
– організаційно-господарського характеру (недоліки у проведенні обліку, контролю, у постачанні, фінансуванні та інших господарських справах).

Саме класифікація причин, унаслідок яких може виникнути трудовий спір, спонукає до розгляду двох видів індивідуальних трудових спорів, що зумовлюються: застосуванням норм трудового законодавства (позовні спори); встановленням нових або зміною чинних умов праці (непозовні спори).

Трудові спори другого виду (непозовні) виникають:

а) із правовідносин у сфері встановлення умов праці між профспілковим органом і власником підприємства (під час укладення колективного договору, введенні норм виробітку тощо);
б) із трудових правовідносин між працівником і власником ( у разі зміни власником окладу працівникові в межах схем посадових окладів тощо).

Вирішення трудових спорів – процес, тісно пов'язаний з іншими демократичними засадами правової системи України в цілому і трудового права зокрема. Тому під час розгляду трудових спорів застосовується демократичний підхід. Це реалізується в дотриманні таких основних принципів, як доступність і зручність; колегіальність і швидкість розгляду трудових спорів; додержання законності та забезпечення виконання рішень.

Згідно з чинним законодавством трудові спори вирішуються системою спеціальних органів. Так, індивідуальні трудові спори, грунтуючись на положеннях гл. XV КЗпП України, розглядаються:

– комісіями з трудових спорів (КТС);
– районними (міськими) судами;
– вищими органами у порядку підпорядкованості, що встановлюється законодавством.

Серед зазначених первинним обов'язковим органом щодо розгляду трудових спорів на підприємствах, в установах, організаціях є комісія з трудових спорів (КТС). Цим зумовлюється необхідність з'ясування таких найголовніших питань, як організація, види та компетенція КТС.

Організація КТС включає:

– обрання цього необхідного громадського органу на загальних зборах (конференції) трудового колективу;
– визначення його чисельності, складу, строку дії загальними зборами трудового колективу (конференцією);
– обов'язкове обрання робітників у кількості, не меншій половини складу КТС;
– наявність печатки встановленого зразка.

За рішенням загальних зборів трудового колективу (конференції) підприємства, установи, організації КТС створюються як у цілому на підприємстві, так і в окремих цехах та інших аналогічних підрозділах. При цьому КТС обирається на тих підприємствах, в установах, організаціях, де працюють не менше 15 чоловік. На першому засіданні обрані члени КТС шляхом голосування вибирають зі свого складу: голову КТС; його заступника чи заступників, які за рішенням загальних зборів трудового колективу (конференції) можуть бути звільнені від основної роботи; секретаря КТС, котрий обов'язково звільняється від основної роботи й працює в КТС на постійній основі. Отже, КТС є постійнодіючим органом по розгляду трудових спорів.

Другим органом по розгляду трудових спорів є суд, який може бути як другою, так і першою інстанцією, що вирішує трудові спори. Так, у суді як другій інстанції розглядаються трудові спори за заявами працівника чи власника, які не погоджуються з рішенням КТС або прокурора, коли рішення КТС суперечить чинному законодавству. Як перша інстанція суд розглядає трудові спори сторін трудового договору, а також окремих працівників, які прагнуть вступити в трудові правовідносини. Наприклад, безпосередньо в суді як першій інстанції розглядаються трудові спори:

а) працівників підприємств, де не обирається КТС;
б) працівників з питання поновлення на роботі;
в) власника або уповноваженого ним органу про компенсацію працівником матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, тощо.

Самостійне значення у вирішенні трудових спорів мають строки, які умовно поділяються на три групи:

а) строки звернення до КТС та суду за вирішенням трудового спору;
б) строки вирішення;
в) строки виконання рішень з трудових спорів.

Перший вид, тобто строки звернення, мають дві особливості: одні з них встановлені для працівників, а інші – для власника, прокурора чи вищого в порядку підлеглості органу. Так, працівник залежно від органу, що вирішує справу, може звернутися:

– до КТС протягом трьох місяців з моменту, коли дізнався чи мав дізнатися про порушення свого права;
– до суду протягом десяти днів для оскарження рішення КТС, у разі звільнення з роботи – протягом одного місяця, з інших спорів – протягом трьох місяців, якщо суд є першою інстанцією вирішення.

Власник, прокурор, вищий орган можуть звернутися до суду впродовж 10 днів через незгоду з рішенням КТС і протягом одного року з питань стягнення з працівника матеріальної компенсації шкоди, заподіяної підприємству.

Другим видом є строки вирішення трудових спорів. У КТС і в суді трудові спори розглядаються протягом 10 днів, а вищим у порядку підлеглості органом – у строки, які визначаються спеціальними нормами. Для виконання рішення з трудових спорів як строк третього виду встановлений триденний строк після закінчення 10 днів, передбачених для оскарження рішень. Це стосується рішень, винесених КТС і судом, крім рішень про поновлення на роботі незаконно звільнених чи переведення працівників, які підлягають негайному виконанню.

Способи виконання рішень КТС умовно поділяються на два види: добровільне виконання; примусове – спосіб виконання, який полягає у тому, що КТС видає працівникові посвідчення, яке має силу виконавчого листа. Це посвідчення працівник може пред'являти до суду впродовж трьох місяців. При цьому доречно зауважити, що в посвідченні обов'язково вказуються:

– найменування органу, який виніс рішення з трудового спору;
– дата його прийняття та видачі;
– прізвище, ім'я та по батькові працівника;
– рішення по суті спору;
– підпис голови чи заступника, скріплений печаткою КТС.

Другим видом трудових спорів є колективні. Правова база їх забезпечення – Закон України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” від 3 березня 1998 р. який містить загальні положення, порядок вирішення колективного трудового спору (конфлікту), визначення страйку, положення про його проведення, гарантії, відповідальність і відшкодування збитків, заподіяних страйком.

Специфіка закону (ст. 3) полягає в тому, що класифікація сторін колективного трудового спору (конфлікту) визначається залежно від трьох рівнів: виробничого; галузевого, територіального; національного.

Так, сторонами колективного трудового спору (конфлікту) на виробничому рівні є наймані працівники (або окремі їх категорії) підприємства чи його структурного підрозділу або профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація; власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи представник.

На галузевому, територіальному рівнях сторонами колективного трудового спору (конфлікту) є наймані працівники підприємств однієї або кількох галузей (професій) чи профспілки, їх об'єднання або інші уповноважені найманими працівниками органи; власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи чи представники.

На національному рівні сторонами колективного трудового спору є наймані працівники однієї або кількох галузей (професій) чи профспілки або їх об'єднання, чи інші уповноважені працівниками органи; власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи.

До основних положень Закону виноситься і система органів з розгляду колективних трудових спорів (конфліктів). До них належать:

– примирна комісія, яка створюється з ініціативи однієї із сторін;
– трудовий арбітраж – орган, що створюється з ініціативи однієї із сторін або з ініціативи незалежного посередника. Незалежний посередник – конкретна особа, визначена сторонами спору з метою сприяння взаємодії між сторонами, проведення переговорів тощо (ст. 10. Закону).

Значне місце в Законі приділено страйку – визначенню його поняття, права на страйк, умов його проведення, а також гарантіям працівників тощо (статті 17–28 Закону). Страйк – тимчасове колективне добровільне припинення роботи (невихід на роботу чи невиконання трудових обов'язків) працівниками підприємства чи структурного підрозділу з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Сайт:	Навчально-інформаційний портал ВП НУБіП України "Ніжинський агротехнічний інститут"
Курс:	Правова культура особистості
Книга:	Основи трудового права.
Надруковано:	Гість
Дата:	понеділок 26 жовтень 2026 6:01

Основи трудового права.