| Сайт: | Навчально-інформаційний портал ВП НУБіП України "Ніжинський агротехнічний інститут" |
| Курс: | Менеджмент |
| Книга: | Тема 6. Мотивація у менеджменті |
| Надруковано: | Гість |
| Дата: | понеділок 6 травень 2024 |
На протязі багатьох століть керівники застосовували різні засоби зацікавленості людини до праці. Належну увагу цій проблемі приділяли вчені, які постійно досліджували природу мотивації людини до праці.
Мотивація - це процес спонукання людей до праці, який передбачає використання мотивів поведінки людини для досягнення особистих цілей або цілей організації [15, с.360]. Поведінка людини визначається мотивами.
Мотив - це внутрішня спонукальна сила, яка примушує людину до здійснення певних дій або вести себе певним чином.
Мотиви проявляються у вигляді реакції людини на фактори його внутрішнього стану або впливу зовнішнього середовища, зовнішніх обставин, ситуацій, умов. Мотиви справляють вплив на поведінку людини, направляють її діяльність в необхідну для організації сторону, регулюють інтенсивність праці, трудовитрати, спонукають проявляти сумлінність, наполегливість, старанність в досягненні цілей.
Мотиви діяльності можуть бути внутрішніми і зовнішніми. Зовнішні обумовленні бажанням людини володіти неналежними їй об'єктами. Внутрішні мотиви пов'язані із одержанням задоволення від існуючого об'єкта, який працівник бажає зберегти, або незручностей, які приносять володіння ним, а відповідно бажанням позбавитись його. Наприклад, цікава робота приносить людині задоволення, вона готова працювати більше часу; в іншому випадку працівник на все готовий, аби позбавитись займаної посади. Мотиви у залежності від стимулюючої сфери можуть бути поділені на матеріальні і моральні.
Мотиви, які формуються під дією багатьох зовнішніх і внутрішніх, суб'єктивних і об'єктивних факторів, починають діяти під впливом стимулів.
Стимул - це зовнішня причина, яка спонукає людину діяти для досягнення поставленої мети. Стимули можуть бути матеріальними, у вигляді дій інших осіб, наданих можливостей, надій тощо. За змістом стимули можуть бути економічними і неекономічними. Економічні надають можливість одержувати матеріальні вигоди, які підвищують добробут. Неекономічні полегшують одержання як прямого матеріального добробуту, так і вільного часу, відповідних духовних благ. В свою чергу, неекономічні стимули діляться на організаційні та моральні. Слід зазначити, що моральні стимули можуть викликати і негативні наслідки: кар'єризм, користолюбство, а матеріальні можуть сприяти працювати високоефективно, якісніше.
Критерієм в розподільчих відносинах виступають статусні розрізнення (посади, кваліфікаційні розряди, звання), стаж роботи, приналежність до окремих соціальних груп (інвалід, ветеран праці, учасник війни).
Стимулювання - це застосовування по відношенню до людини стимулів, які діють на його зусилля, стоять перед організацією і включають відповідні мотиви.
Співвідношення різних мотивів, які обумовлюють поведінку людей, створюють достатньо стабільну мотиваційну структуру. У кожної людини мотиваційна структура індивідуальна і обумовлена багатьма факторами: рівнем добробуту, соціальним статусом, кваліфікацією, посадою, ціннісними орієнтаціями тощо.
У людей у різному співвідношенні знаходяться рухомі сили і регулятори поведінки: інстинкти, інтереси, потреби. Дії людини спонукає прагнення до самозбереження, гордість, честолюбство, амбіція, допитливість, симпатії, потяг до влади тощо.
Інстинкт - являє собою нижчу форму спонукання людини до дії.
Інтереси - це вибіркове відношення особистості до певного об'єкта, цілеспрямоване прагнення, потреба, які викликані сукупністю соціально-економічних умов життя людини, колективу, суспільства. В інтересах проявляються актуальні потреби тих чи інших соціальних груп. Інтереси виникають на основі потреб, але не зводяться до них. При поглибленні і стверджені інтересів, вони можуть стати стійкими потребами.
Потреби - це необхідність, яку відчуває людина у певних умовах життя і розвитку. Усвідомлюючись, вони проявляються у формі мотивів поведінки людської особистості, соціальної групи, суспільства в цілому.
Потреби виникають разом із народженням людини і розширюються в міру її розвитку. Тому важливе значення має проблема формування і розвитку потреб, які у суспільстві повинні цілеспрямовано формуватись і виховуватись, розширюючи діапазон інтересів людини. Задоволення потреб здійснюється в процесі мотивації, яка ґрунтується на використанні наявних або створенні нових мотивів.
Механізм мотивації, в основі якого лежать потреби, зображений на рис. 6.1. [10, с.297]
Рис. 6.1. Мотиваційний ланцюг "потреби - бажання - винагорода"
Співвідношення різних мотивів обумовлюють поведінку людей, створюють мотиваційну структуру, яка піддається цілеспрямованому формуванню (процес виховання). У кожної людини мотиваційна структура індивідуальна і обумовлюється багатьма факторами: рівнем добробуту, соціальним статусом, кваліфікацією, посадою, ціннісними орієнтаціями тощо.
Кожний менеджер для успішного керівництва людьми повинен в загальних рисах представляти, чого бажають або не бажають його підлеглі, які зовнішні і внутрішні мотиви їх поведінки, в якому співвідношенні вони знаходяться, як можна на них впливати і яких результатів від них слід очікувати. Виходячи з цього керівник повинен формувати певну мотиваційну структуру поведінки підлеглих, розвивати у них бажані мотиви і послаблювати небажані, або здійснювати пряме стимулювання їх дій.
Необхідно відзначити, що між мотивацією і кінцевим результатом діяльності людини відсутній однозначний зв'язок, якому перешкоджають багато об'єктивних і суб'єктивних факторів, таких як здібності працівника, його настрій в даний момент, розуміння ситуації, вплив третіх осіб.
В залежності від того що необхідно стимулювати саму діяльність або її результат - мотивація виступає у двох формах: поточного заохочення (покарання) або винагородження (покарання) за результатами підсумку.
Поточне заохочення або покарання призначені для стабілізації або корегування в необхідну сторону роботи і відноситься до поведінки, яка вже проявилася. Кількісна величина винагородження повинна бути мінімальною для постійного підтримання зацікавленості в продовженні необхідної діяльності і при цьому не виснажувати ресурси організації. Необхідно мати на увазі: важлива не стільки величина, скільки форма, спосіб, режим винагороди. Іноді доцільна винагорода авансом, яка зобов'язує людину працювати краще. Але завжди винагорода повинна бути своєчасною і конкретною. Підсумкова винагорода (або покарання) зв'язується з досягнутим результатом, тому вона повинна відбивати особистий вклад людини в неї, бути справедливою, створювати у людини бажання працювати ще краще в майбутньому.
Основні задачі мотивації [11, с.220]:
формування у кожного співпрацівника розуміння сутності і значення мотивації;
навчання персоналу організації психологічним основам внутрішньо організаційного спілкування;
формування у керівників демократичних підходів до управління персоналом з використанням сучасних методів мотивації.
Для вирішення цих задач необхідний аналіз процесу формування мотивації в організаціях, змін, які проходять в їх діяльності при переході до ринкових відносин.
Розглядаючи мотивацію, як процес, можна виділити в ній декілька послідовних етапів.
Перший етап - виникнення потреб. Людина відчуває що їй чогось не вистачає.
Другий етап - людиною здійснюється пошук шляхів задоволення потреб.
Третій етап - характеризується визначенням цілей (напрямків) діяльності для задоволення потреб.
Четвертий етап - реалізація дій, які задовольняють потреби.
П'ятий етап - пов'язується із здобуттям винагородження за реалізацію окремої роботи, яку людина виконала і може задовольнити свою потребу.
Шостий етап - задоволення потреби. При цьому людина не зупиняє своєї діяльності до виникнення нової потреби.
Для створення відповідної мотивації в організації необхідно спрямовувати зусилля персоналу на створення належного клімату. Існують два типи мотиваційного клімату: заряджувальний і розряджу-вальний.
Заряджувальний мотиваційний клімат характеризується такими особливостями: своєчасне визначення і схвалення високих результатів роботи; урізноманітнення робіт, які дозволяють в повній мірі використовувати потенціал співробітника; високий рівень самостійності і відповідальності за роботу; постійна участь в прийнятті управлінських рішень, які стосуються роботи; постійне навчання і професійне зростання; постійні і добрі професійні і особисті стосунки зі співпрацівниками; довіра до працюючих в колективі; наочність трудових досягнень; високий статус посади; постійна інформованість колективу і високий рівень заробітної плати.
Розряджувальний мотиваційний клімат в організації характеризується наступними обставинами: постійне непорозуміння між працюючими в колективі; недостатня довіра до співпрацівників; погані побутові умови роботи; непридатне і погано утримуване виробниче обладнання і допоміжне устаткування; відсутні можливості для навчання і професійного зростання; недостатня увага до працюючих з боку адміністрації; відсутність своєчасної оцінки праці кожним працюючим; низький рівень співробітництва працюючих та адміністративного апарату; монотонна і нудна робота, а також неадекватний рівень заробітної плати виконуваному обсягу роботи.
Типовими причинами виникнення мотиваційних проблем з персоналом організації є: працюючі не знають точно своїх обов'язків; постійний адміністративний тиск на підлеглих; недостатній професійний ріст і набуття нових навичок; нечітко визначений час роботи спеціалістів; заробітна плата не відповідає професійному рівню працівника; небезпечні умови праці і застаріле обладнання; недостатнє визначення адміністрацією результатів праці підлеглих; погані ділові стосунки з окремими керівниками підприємства; порушення роботодавцем своїх обіцянок; закритий характер прибутків підприємства.
Розвиток методів і способів мотивації налічує довгу історію. На протязі багатьох століть домінуючою була модель грубого фізичного примусу до праці, а згодом - моделі економічної необхідності й стимулювання праці, пов'язаної з її продуктивністю.
Ранні теорії мотивації пов'язані з Адамом Смітом (займався пошуком збільшення багатства нації), Давідом Рікардо (наполягав на розділі багатства згідно з факторами виробництва) і Альфредом Маршалом, який удосконалював маржинальний аналіз. А. Сміт у науковій праці "Дослідження про природу і причини багатства народів" (1776) обґрунтував концепцію "економічної людини", в основі якої знаходиться інтерес, який задовольняється тільки в результаті обміну між людьми - мати прибуток.
Прихильником вчення А.Сміта про економічний мотив діяльності людини був Ф.Тейлор (1856-1915), який в своїх наукових працях довів, що висока заробітна плата і низькі затрати складають основу менеджменту. Для підвищення заробітної плати і зниження витрат він рекомендував кожному робітникові: по можливості доручати таку роботу, яку він спроможний виконувати і яка б максимально відповідала його умінням і можливостям; стимулювати кожного працюючого, щоб його виробіток досяг рівня кращого працівника того ж розряду; працюючим, які досягли найвищої продуктивності праці доплачувати в залежності від характеру роботи надбавку від 30 до 100% у порівнянні із середнім заробітком робітників того ж самого розряду.
Ф. Тейлором також були сформульовані правила ефективної виробничої діяльності: велика денна норма; нормальні умови праці; високий рівень оплати за виконану норму; зниження оплати праці за невиконану норму; норма повинна бути напруженою, щоб її міг виконати першокласний працівник. Тейлором було встановлено, що коли робітникам встановлюють високі норми виробітку і за це їм платять на 60% більше звичайного заробітку, то це позитивно впливає на зростання їх добробуту і покращує самих працюючих в усіх відношеннях (робітники ведуть кращій спосіб життя, здійснюють заощадження, працюють більш напружено) [7, с.444-445].
Недоліком системи стимулювання Тейлора є утвердження того, що поведінка робітника як об'єкта управління обумовлюється тільки економічними мотивами, але не враховуються психологічні аспекти та фізіологічні фактори продуктивності праці. Залежність оплати праці від норм виробітку по суті була штрафною системою, за якою штрафувалися як слабкі, так і середні робітники. Тейлор в основному зосереджував свою увагу тільки на прибутках підприємців, обґрунтовуючи вигідні для них максимальні норми виробітку.
Теорія психоаналізу З.Фрейда (1859-1939) розглядає мотивацію людської діяльності як функцію так званих первинних позивів або інстинктів сексу і агресії, дія яких проявляється у формі невиразних неподоланих захоплень. Ця теорія виникла на ґрунті ірраціоналізму, згідно якої поведінкою людини управляють невідомі ірраціональні сили. 3. Фрейд доводив, що велика кількість неврозів викликана тим, що в дитинстві людина чогось недоодержувала, недограла, недобрала ласки. Все це накопичується, і вже в зрілому віці людина домагається це одержати.
Фрейдизм відводить велику роль дитинству у формуванні мотивацій, яке на думку самого Фрейда і його послідовників однозначно визначає характер і життєву позицію дорослої людини. Позитивним у вченні Фрейда є те, що ним було досліджено і визначено наявність в людині рівня несвідомого, завжди пояснював незрозуміле у людському житті із наукових позицій.
Теорія психоаналізу в той же час не враховує соціальну зумовленість психіки людини, протиставляє мотивацію свідомості, а енергетику психічної діяльності - інформаційній. Фрейд всі мотиваційні закономірності трактував тільки як динамічно-енергетичні, перебільшував, абсолютизував роль динамічних факторів, в той же час ігнорував роль змістовних моментів.
Недоліком фрейдизму є те, що вся його теорія підпорядкована біологічним основам. Діяльність людини при цьому проявляється в потребах, які "заглушені" свідомістю. Теорія 3. Фрейда ґрунтується на визнанні фатального антагонізму між несвідомим і свідомістю, що продовжує антагоністичне відношення між людиною з її витисненими переживаннями і соціальним середовищем [7, с.446-448].
3. Фрейд трактує визнання несвідомого як такого, що протирічить свідомості. Він також визнає, що в основі розвитку особистості лежать біологічні потреби, задоволенню яких перешкоджають соціальні нормативи, що свідома життєдіяльність людини складається лише із символів, витіснених біологічних потреб.
Після другої світової війни фрейдизм поступився місцем неофрейдизму, де немає пансексуальності. Була розроблена Е. Талісменом і К. Халлом біхевіористська теорія спонукання, яка відкидає не тільки свідомість людини, але всю психологію особистості, розглядає проблему мотивації за спрощеною схемою "стимул - реакція".
Згідно теорії К.Юнга, яка носить назву "аналогічної психології" психіка людини складається з таких рівнів, як свідоме, особисте несвідоме і колективне несвідоме. Колективне несвідоме утворюється на основі минулого досвіду і йому відводиться визначальна роль в мотивації поведінки людини. Колективне несвідоме, в свою чергу, має також декілька рівнів: національний, расовий, загальнолюдський, наслідуємий. Для пристосування до певних умов життя, за цією теорією, діяльність людини повинна бути мотивована такими функціями, як мислення, почуття, інтуїція тощо.
Теорія Юнга заклала основи типології особистості і мотивації її поведінки, обґрунтувала спрямованість людини на себе і на об'єкт. Юнг також ввів у практику додаткові типи (інтуїтивний, мислячий, емоційний), кожен з яких визначається співвідношенням різних функцій.
Недоліком теорії Юнга слід вважати те, що він розглядав мотивацію поведінки людини без урахування впливу навколишнього середовища. Типи особистостей, згідно цієї теорії, визначаються обмеженими обставинами народження людини без урахування особливостей життя, розвитку. Це є справжній фрейдизм як основа мотивації поведінки людини, хоча і в дещо завуальованому вигляді [7, с.448-449].
Серед послідовників Фрейда були також А. Адлер, К. Хорні, Г. Саллівен і Е. Фромм.
А. Адлер значну увагу в дослідженнях приділяв ролі соціального компонента у розвитку особистості. Соціальність, колективність є головним в житті людини. В основі суспільства та суспільного розвитку, на його думку, лежить індивідуальне та колективне прагнення до самоутвердження, до переборювання власної слабкості та неповноцінності, до досягнення могутності та удосконалення.
Для подолання власної неповноцінності людина шукає певні способи компенсації, які можуть бути адекватними чи неадекватними певним умовам. Адлером розглянута можливість вироблення гіперкомпенсації як певної форми реакції на свою неповноцінність. Існує немало прикладів, коли слабкі у фізичному плані особи за рахунок вироблення в собі зверхкомпенсації можуть досягти значних успіхів в житті. Таке міркування автора було важливим для пара психологічної науки, зокрема його утвердження про наявність компенсації чи зверхкомпенсації, коли проявляється захисна реакція організму людини, виникають сили надлишкової величини. В мотиваційному механізмі людини важливо враховувати наявність цих сил з метою корегування її поведінки і орієнтування дій та вчинків у відповідному напрямі.
Роботи К. Хорні розкривали мотивацію поведінки людини з позиції уродженого їй почуття хвилювання. Відчуття хвилювання забезпечує створення мотиваційного механізму, керованого бажанням особи врятуватись від названого почуття. Основою мотивації в теорії Хорні є трансформація почуття хвилювання, яке спонукає людину до пошуку своєї безпеки і прагнення задоволення своїх бажань. В своїх дослідженнях Хорні спочатку обґрунтувала чотири поведінки людини, а пізніше зупинилася на трьох типах: прагненні до людей; прагненні відокремитись від людей; прагненні діяти проти людей. Хорні також відзначає протиріччя між суспільством і людськими потребами.
Теорія Г. Саллівена є одним із напрямків неофрейдизма. Особистість, за цим вченням, є відносно стійкою моделлю міжособистих ситуацій, що характеризують і повторюють людське життя. Вже при народженні у людини з'являється потреба у спілкуванні з іншими особами, потреба в ніжності, безпеці. Соціальне розглядається в цій теорії як система міжособистих стосунків, які не формуються на основі суспільного життя, а існують з самого моменту народження. Тобто тут, як і у 3. Фрейда, особистість, її поведінка формуються самі пособі, без врахування особливостей розвитку суспільних відносин. Мотивами поведінки людини, за Саллівеном, є її боротьба з оточуючим середовищем, або неспокоєм.
Неофрейдисти зробили внесок в розвиток особистості, мотивації поведінки, поставивши на відповідне місце соціальні відносини, відкинувши теорію психоаналізу 3. Фрейда. Але багато механізмів неофрейдистів, таких як уникнення дискомфорту, "психологічний захист", "вибірковість уваги", були ними виявлені у невротиків, з подальшим перенесенням їх на психіку здорових людей, тому мали обмежене застосування.
Своїми концепціями К. Хорні і Г. Саллівен, розглядаючи почуття тревоги як основи мотивації поведінки людини, намагалися сформувати концепцію відчуження особистості. Цю ідею в своїх роботах продовжив Е.Фромм, який намагався розповсюдити проблему відчуження в суспільно-економічному житті на психічну діяльність людини. Е. Фромм, розглядаючи людину відчуженою від усього світу, людей, товаришів, ввів поняття "негативної свободи", згідно якої відчуження пригнічує людину, породжує неврози. Автор підкреслює, що людина не хоче бути вільною, вона страждає від свободи, прагне до спілкування з іншими особами. Відчуження переростає в конформізм, як спосіб врятувати людей від самотнього життя.
Дослідження Фромма підкреслюють подвійність природи людини, яка з одного боку, прагне незалежності, а з іншого - хоче позбавитись її, оскільки незалежність веде до відчуження. Автор наділяє особистість можливостями забезпечувати поліпшення суспільного життя і навіть сприяти зміни суспільно-економічних формацій. В цілому концепції Фромма побудовані на основі тих же внутрішньопси-хологічних механізмів Фрейда.
Теорія фрустації, яка розроблена Долардом, Міллером та іншими вченими, зводиться до боротьби з перешкодами навколишнього світу. Перешкоди при цьому можуть мати різний зміст і виступають як різні види фрустації: фізичні, моральні, духовні. В теорії розглянуто різні види поведінки людини, спрямованих на боротьбу з фрустаціями, що проявляється у вигляді агресій різної модальності і форми (садизм, депресія, гнів). Сучасна література розглядає агресивність поведінки людини на основі її певного стану та емоційності. Дія фрустації може мати різні прояви: у одних людей агресія спрямовується на самих себе при визнанні своїх недоліків, а в інших - перекладається на інших осіб. Мотиви людських вчинків, інтересів, дій можуть опосередковуватись. Зі зростанням рівня свідомості людини, більш опосередкованою стає її поведінка.
Зараз не можуть однозначно сприйняті ранні теорії мотивації. Науковцями обґрунтовано і розроблено багато нових теорій, які присвячені різним аспектам мотиваційного процесу.
Літературні джерела чітко виділяють дві групи теорії мотивації: змістовну і процесійну [11, с.221].
В основі змістовної концепції мотивації лежать потреби людини, тобто її відчуття нестачі чогось, дискомфорту, які вона бажає перебороти. Потреби можуть бути первинними (природного походження) і придбаними (соціальними). До первинних відносяться потреби в їжі, воді, теплі, до придбаних - потреби в спілкуванні, здобутті знань, самореалізації.
При усвідомленні потреб у людини виникає бажання їх задовольняти, а відповідно, виникає інтерес який дозволяє це зробити. Але інтерес стає мотивом для активних дій тільки тоді, коли людина впевнена в тому, що досягти бажаного їй по силам. До прихильників цієї концепції відносяться американські психологи А. Маслоу, Д. Мак-Клелланд, Ф. Герцберг.
Теорія мотивації по А. Маслоу була сформульована у 40-х роках минулого століття. У людей, згідно цієї теорії постійно виникають різні потреби, які можна об'єднати в групи ієрархії. Маслоу виділив п'ять таких груп і представив їх у вигляді піраміди (рис 6.2.) [15, с.366-368].
1. Фізіологічні потреби є необхідними для виживання і включають потреби в їжі, воді, відпочинку та ін. Для їх задоволення необхідний мінімальний рівень заробітної плати і необхідні умови праці.
2. Потреби безпеки включають потреби в захисті від фізичних і психологічних загроз з боку зовнішнього середовища і впевненість в тому, що фізіологічні потреби будуть задовольнятися в майбутньому. Це може вирішитися за допомогою заробітної плати, яка перевищує мінімальний рівень. Така заробітна плата дозволяє користуватися страхуванням, накопичувати кошти на старість. Впевненість у майбутньому - це робота в надійній організації, яка надає співробітникам окремі соціальні гарантії. Без задоволення потреб першого і другого рівня неможлива нормальна життєдіяльність людини.
Рис. 6.2. Піраміда потреб за Маслоу [15, с.367]
3. Соціальні потреби включають підтримку з боку оточення, визнання заслуг людини, приналежність до тієї чи іншої спільноти. Для їх задоволення необхідна участь в груповій роботі, увага до людини з боку керівництва і колег по роботі.
4. Потреби у самоствердженні включають визначення людини з боку оточення. Вони задовольняються шляхом визначення компетенції, завоювання авторитету, досягнення лідерства та популярності, здобуття публічного визначення. Управління цими потребами досягається за рахунок присвоєння цим особам титулів і звань, а також вручення нагород тощо.
5. Потреби у самовираженні включають потреби в реалізації своїх потенційних можливостей й зростанні як особистості. Для задоволення цих потреб людині необхідна максимальна свобода творчості, вибору методів і засобів вирішення поставлених перед нею завдань. Чим більш високе місце в ієрархії займають окремі потреби, тим для меншої кількості людей вони стають реальними мотивами поведінки.
Незадоволені потреби за Маслоу, спонукають людей до активних дій, а задоволені перестають бути мотивацією, їх місце займають інші незадоволенні потреби. При цьому первинні потреби вимагають першочергового задоволення, а після того як вони будуть задоволені, починають діяти вторинні потреби.
В теорії Маслоу не враховується ситуаційні фактори, які впливають на потреби. Автор наголошував на жорсткій послідовності при переході від одного рівня потреб до іншого тільки у напряму знизу вверх. Він наполягав на тому, що задоволення вторинних потреб приводить до послаблення їх взаємодії на мотивацію.
Теорія мотивації Д.Мак Клеланда є теорією набутих потреб, яка стверджує, що потреби людей набуваються і вивчаються на основі їх життєвого досвіду. Автор виділяє три види потреб: успіх, причетність і влада [15, с.371].
Потреба до успіху проявляється у бажанні людини досягти поставлених цілей за рахунок більш ефективної роботи. Більшість підприємців визначають самостійно цілі, причому таким чином, щоб вони були реальними та був гарантований кінцевий результат і успіх. У цьому випадку вони із задоволенням беруть на себе персональну відповідальність.
Потреба в приєднанні реалізується через добрі відносини з оточенням, його підтримкою. Для задоволення цієї потреби необхідні постійні ділові контакти з партнерами по бізнесу і колегами по роботі, забезпеченість достовірною інформацією тощо.
Потреба у владі міститься в бажанні впливу на поведінку людей, брати на себе відповідальність за їх дії. В даному випадку мова йде не тільки про адміністративну владу, але про владу авторитетну, талант та інше. Одні люди прагнуть до влади заради самої влади, для того щоб керувати підлеглими, самоутверджуючись таким чином. Іншим влада потрібна для вирішення назрілих проблем організації, які вони розуміють краще інших і готові взяти на себе всю відповідальність.
Мак Клелланд використовував результати свого дослідження для визначення трьох характерних типів менеджерів:
1. Інституціональні менеджери, які відчувають більшу потребу до влади, ніж до приєднання і мають високий рівень самоконтролю.
2. Менеджери, у яких потреба до влади сильніша, ніж потреба у приєднанні, але вони більш відкриті і соціально активні, ніж інституціональні менеджери.
3. Менеджери, у яких потреба у приєднанні сильніша потреби до влади і які також відкриті й соціально активні.
Дослідження показали, що менеджери перших двох типів краще управляють організаціями, завдяки своїй потребі до влади. Менеджери повинні ставити для себе і своїх підлеглих важкі, але досяжні цілі і задачі. Необхідно пам'ятати, що менеджери орієнтовані на успіх у більшості випадків його досягають.
Теорія мотивації Ф. Герцберга була опробована на базі широкомасштабного дослідження до якого було залучено двісті інженерів і бухгалтерів. У відповідях респондентів Герцберг виявив дві різні групи потреб. Автор показав, що мотивацією можуть бути не тільки задоволеність, але і незадоволеність тих чи інших потреб. Причому нарощування або спадання задоволеності і незадоволеності - самостійні процеси, а чинники, які впливають на них, діють автоматично. Виходячи з проведеного дослідження, Герцберг запропонував дві шкали (рис. 6.3.)
Потреби Герцберг розбив на дві групи: мотиваційні та "гігієнічні" [15, с.372-376].
Мотиваційні фактори, це такі умови праці, при наявності яких досягається високий рівень мотивації працюючих (визначення успіху, можливості творчого росту, просування по службі та ін.). При відсутності цих умов неможливо досягти ефективної мотивації або задоволення.
Рис.6.3. Незалежні процеси задоволеності і незадоволеності
Гігієнічні фактори або підтримуючі, зв'язані з умовами праці, при відсутності яких працюючі не можуть одержати задоволення від роботи (політика компанії, відносини з керівництвом, умови праці, розмір заробітної плати, відносини з колегами, безпека).
Грецберг доводив, що гігієнічні фактори не мотивують працівників, а тільки запобігають появі у них відчуття незадоволеністю діяльності та її умовами. Для стимулювання працівників необхідно включати мотиваційні фактори. Керівник повинен зняти незадоволеність у підлеглого, а потім вже добиватися його задоволеності.
За пізнавальною концепцією мотивації поведінка особистості визначається не тільки її потребами, але сприйняттям ситуації очікуваннями пов'язаними з нею, оцінками своїх можливостей і наслідками обраного типу поведінки. В результаті людина приймає рішення про активні дії або повну бездіяльність. Професійні теорії розглядають мотивацію з іншого боку. В них аналізується те як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як обирає конкретний тип поведінки. Процесійні теорії визначають існування потреб, але вважають, що поведінка людей визначається не тільки ними. Поведінка особистості є також функцією сприйняття і очікування, пов'язаних з даною ситуацією, і можливих наслідків обраного типу поведінки.
Врум доводив, що люди постійно знаходяться у стані мотивації, що окрім усвідомлення потреб працівник надіється на справедливу винагороду. Своєю теорією він зробив спробу пояснити, чому людина робить той чи інший вибір, стикаючись з декількома можливостями й скільки вона готова витратити зусиль на досягнення результату [15, с.376-378].
Ступінь бажаності, привабливості, пріоритетності конкурентного результату в рамках даної концепції здобула назву валентності. Якщо результат має цінність, валентність позитивна; якщо відношення до нього негативне, валентність негативна; якщо відношення байдуже, валентність нульова. Таким чином, валентність - це міра цінності або пріоритетності.
Очікування може відноситися як до можливості виконання якоїсь роботи, так і до можливості одержання за неї справедливої винагороди. Робітник буде мотивований виконати поставлене завдання у тому випадку, якщо його успіх буде помічений керівником і певним чином винагороджений.
На мотивацію людини в значній мірі впливає справедлива оцінка її поточної діяльності та її результатів як у порівнянні з минулим періодом так і у порівнянні з досягненням інших людей. Якщо людина спостерігає, що до неї підходять з такою же міркою, як і до інших, то вона відчуває себе задоволеною і буде проявляти активність, і навпаки. При цьому відчуття незадоволеності може виникнути навіть при високій винагороді [15, с.378-380]. На думку Адамса, кожний мислячий суб'єкт завжди оціне відношення:
При цьому до витрат включають не тільки зусилля людини по виконанню даної роботи, але її виробничий стаж в організації, рівень кваліфікації, вік, соціальний статус тощо. Оцінка витрат і результатів суб'єктивна, особливо високий суб'єктивізм у відношенні інших осіб, про яких людина може судити лише на підставі припущень і обмеженої інформації. Якщо в результаті оцінок і співставлень виявляються порушення, і якщо ці порушення є хронічними, відбувається демоти-вація особистості.
Побудована на сполученні елементів теорії очікування і справедливості. Суть її складається в тому, що вводяться окремі співвідношення між винагородою і досягнутими результатами [15, с.381-382].
Автори цієї теорії ввели перемінні, які впливають на розмір винагороди: витрачені зусилля, особисті якості людини, усвідомлення своєї ролі в праці. Елементи теорії очікування проявляються в тому, що працівник оцінював винагороду у відповідності з витраченими зусиллями. Елементи теорії справедливості проявляються в тому, що люди мають власну думку з приводу правильності чи неправильності винагороди, у порівнянні з іншими співробітниками, і відповідно цьому ступінь задоволення. Звідси витікає важливий висновок: результати праці є причиною задоволення працюючого, а не навпаки. Згідно цієї теорії результативність праці повинна постійно підвищуватися. Сучасні дослідження підтверджують ідею Портера і Лоулера в тому, що чим краще працюють співробітники, тим сильніше у них відчуття задоволеності.
Теорія постановки цілей Е. Лока базується на припущенні, що всі працівники в різній мірі сприймають ціль організації, як свою особисту, і бажають її досягти здобуваючи задоволення від виконання цієї роботи. Причому її результативність визначається такими характеристиками цілей, як прихильність до них людини, їх сприйнятливість, складність тощо [11, с.225].
Якщо цілі реальні, то чим вони вище, тим більших результатів добивається людина в процесі їх досягнення. До високих результатів ведуть ясність і визначеність цілей, чіткість і конкретність їх постановки. В той же час їх розпливчастість, аморфність визиває розпорошення зусиль, а тому і негативний результат. Чим вище сприйняття цілей для робітника, тим наполегливіше він буде добиватися їх досягнення, незважаючи на складність, специфічність та інші перепони.
У відповідності з теорією постановки цілей значний вплив на мотивацію чинить і досягнутий результат. Якщо результат позитивний, виконавець задоволений собою, мотивація до праці підвищується і навпаки.
На ступінь задоволеності досягнутим результатом впливає його внутрішня і зовнішня оцінка. Із зовнішньою оцінкою можуть бути окремі недоліки і недоречності. Так, виконавець, бажаючи здобути високу оцінку, може брати на себе занижені обов'язки. У іншому випадку працівник виконує великий обсяг роботи, але за об'єктивних причин не виконував їх повністю, за що знижують йому оцінку, що у підсумку приводе до демотивації людини.
Теорія підкріплення В. Скіннера доводить, що поведінка людини залежить від оточуючого середовища і не потрібно шукати пізнавальних пояснень. Теорія покладається на закон ефекту, який стверджує, що поведінка, яка має позитивні наслідки - повторюється, а яка має негативні, скоріше всього не повторюється [10, с.308].
Ця теорія базується на простій моделі (рис. 6.4)
Процес підкріплення діє так, що стимулятор забезпечує ключ до відповіді чи поведінки після якого має наслідок. В поведінці людини є чотири типи підкріплення, які допомагають менеджеру впливати на поведінку конкурентної особи: позитивне підкріплення, негативне підкріплення, загасання і покарання. Дослідженнями встановлено, що позитивне підкріплення і прискорення сприяють росту людини, а негативне підкріплення і покарання виховують незрілість у людей, згубно впливають на всю організацію.
Рис. 6.4. Теорія підкріплення Скіннера
Позитивне підкріплення спрямоване на посилення бажаної поведінки, включає забезпечення нагороджуючого наслідку (похвала, просування по службі, вільний час) і веде до повторення бажаної поведінки. Негативне підкріплення теж фокусується на посиленні бажаної поведінки, але негативне тому, що людина повинна перейти до бажаної поведінки для того, щоб позбутися негативного стану.
Згасання включає утримання негативних наслідків, що мали раніше місце і в цілому послаблює поведінку. Покарання, навпаки, включає забезпечення негативних наслідків для того, щоб зменшити поведінку (критика небажаної поведінки, затримка оплати праці, відмова у наданні сприятливих умов для навчання, затримка видачі нового обладнання, тощо). Науковці радять акцентувати увагу менеджерів на позитивному підкріпленні, для того, щоб сприяти бажаній поведінці, яка буде заохочуватись.
Дослідження поведінки людей шляхом спостереження, імітації і спілкування у взаємозв'язку з їх соціальним середовищем, показало, що існує три особливості в поясненні поведінки людей: символічні процеси, змінююче вивчення і самоконтроль.
Символічні процеси представляють собою різні способи в яких використовуються словесні і уявні символи (слова і образи), які служать приводами до майбутньої поведінки. Образи майбутнього дозволяють створювати наступні цілі і дії, які приведуть до виконання цих цілей. Символічні процеси також включають пізнавальний елемент, який називається самоефективністю.
Змінююче вивчення відноситься до здібностей людей вивчати поведінку інших шляхом спостережень. Процес спостереження називається моделюванням, який включає такі стадії: увагу, затримування, репродукції і мотивації.
Самоконтроль - це здібність людини до контролю над власною поведінкою шляхом створення стандартів і врахування наслідків для власних дій. Самоконтроль сприяє виконанню наміченого завдання.
Теорія соціального напряму використовується для розгляду двох головних аспектів нововведення: створення нових ідей та їх сприйняття через розповсюдження нововведення. Моделювання сприяє розвитку процесу нововведення. Працюючі скоріше мотивуються пристосуванням до тих нових ідей, які приносять результат. Тому необхідно в організації створювати умови для впровадження нововведень.
Сучасні тенденції в теорії мотивації знаходять відображення в концепції, "якості трудового життя", в якій особлива увага надається організації праці, характеру трудових відносин, питанням потреб, інтересів і ціннісних орієнтацій персоналу. Представники цієї школи наголошують на максимально можливій різноманітності праці; самостійності прийняття рішень; підвищення автономності працюючих; вільного вибору темпу і ритму роботи; визначення працівника та його соціальної підтримки; удосконаленні системи інформації про поточні результати праці кожного працівника; можливості професійного і службового росту.
Професором Р. Уолтоном виділено вісім важливих напрямків підвищення "якості трудового життя": 1) справедлива винагорода за працю, яка відповідає реальному вкладу кожного; 2) створення нормальних умов праці; 3) можливість застосування кожним своїх індивідуальних здібностей; 4) наявність умов для підвищення кваліфікації працюючих; 5) наявність умов для соціальної інтеграції в трудових колективах; 6) створення умов на відстоювання своєї думки, участь у вирішенні проблем в колективі; 7) справедливий розподіл часу між роботою, сім'єю і суспільною діяльністю; 8) розуміння відповідальності працюючих перед суспільством.
Методи мотивації працюючих - це частина організаційної культури. Основне призначення методів - забезпечення максимального залучення працюючих, володіючих знаннями, до вирішення загальних задач організації. В теорії виділяють наступні головні методи мотивації [11, с.226-227]:
Примушення - засновано на почутті страху підпасти покаранню, наприклад у вигляді звільнення, переводу на нижче оплачувану роботу, штраф та ін.
Винагородження - засновано на системі економічного (заробітна плата, премії, участь у прибутках тощо) та неекономічного (нагорода, подяка тощо) стимулювання високопродуктивної праці.
Солідарність - розвиток у працівників власних цінностей і цілей, які близькі до цінностей і цілей організації, що досягається шляхом переконання, виховання, навчання і створення сприятливого організаційного клімату в організації.
Солідарності як методу мотивації надається велике значення там, де особливо цінять роль групової і командної роботи та прикладають зусилля для створення сприятливого клімату, який об'єднує працюючих в єдиний цілісний колектив.
Застосування кожного методу мотивації або їх сполучення залежить від конкретних умов, в яких працює організація. В адміністративних установах, заснованих на наказах і розпорядженнях, конкретне застосування методів примушення відносно дисципліни, порядку роботи, додержання норм, стандартів та інших вимог необхідно. Використання мотивів примушення в творчих колективах може принести велику шкоду, яка викликає загасання енергії пошуку, страху здобуття негативного результату.
Використання винагородження засновано на положеннях теорії потреб в тому, що цілі, прагнення, цінності й поведінка виступають як мотиви. Винагорода викликає віру людини в себе, дає надію на успіх у виконанні завдань, посилює бажання працювати з підвищеною віддачею. Позитивні заходи діють ефективніше, ніж негативні.
В системі мотивації необхідно знайти вірне співвідношення між винагородою і покаранням. Негативна реакція керівництва сковує активність працівника, викликає негативні емоції, створює стресові ситуації, знижує в собі ступінь задоволеності. В той же час позитивна оцінка проведеної роботи підвищує самооцінку, мотивує трудову активність, посилює творчу ініціативу.
Ефективність економічних методів різко зростає при їх сполученні з іншими, насамперед з моральними методами мотивування. До моральних методів стимулювання відносимо визнання, яке може бути особистим або публічним. Суть особистого визначення складається в тому, що кращих працівників постійно згадують в спеціальних доповідях вищому керівництву організації, їх персонально поздоровляє адміністрація з приводу ювілеїв і сімейних свят, залучають до розробки стратегічних планів розвитку організації. Але в Україні така практика не здобула широкого розповсюдження. Публічне визнання складається у розповсюдженні інформації про досягнення працівників на спеціальних стендах (Дошка пошани), нагородження людей почесними знаками, грамотами, внесення їх досягнень до спеціальних книг.
Специфічними моральними методами мотивації є похвала і критика. Похвала повинна іти слідом за кожною гідною дією виконавця і навіть за самим незначним позитивним результатом, здобутим ним, але обов'язково конкретним, який сприяє досягненню цілей організації. До цього морального методу пред'являють такі вимоги, як дозованість, послідовність, регулярність. Відсутність похвали, особливо за добру роботу, несправедлива або нещира похвала де - мотивують працівника, тому для підвищення її дієвості бажано використовувати об'єктивні критерії. Критика є негативною оцінкою результатів роботи окремих працівників або трудових колективів, результатів їх роботи. Критика повинна бути: конструктивною; стимулювати дії людини, які направлені на усунення недоліків, доброзичливою без обвинувачення; поважною по відношенню до підлеглого; зауваження необхідно висловлювати в непрямій формі, а доводи повинні бути аргументованими. Не можна категорично вимагати визнання помилок людини, яку критикують; бажано підкреслювати можливість усунення недоліків і продемонструвати готовність надати допомогу.
На жаль, в країні спостерігається падіння престижності праці, особливо у суспільному виробництві. Це стало наслідком того, що значна частина населення, не маючи реальної можливості придбання різних благ за рахунок чесної і сумлінної праці, надає перевагу зменшенню рівня власних домагань, зменшуючи потреби. В результаті спостерігаємо трудову пасивність, а відповідно споживчу пасивність.
Формою прояву трудової пасивності стало зниження у багатьох інтересу до підвищення кваліфікації і професійної майстерності. Навчання і творчість втрачають свої позиції. У частини працівників підвищилася незадоволеність працею навіть при зростанні заробітної плати, оскільки посилилось відчуття несправедливого її розподілу.
Таким чином, стан трудової мотивації сьогодні характеризується такими ознаками:
загальною трудовою пасивністю;
низькою значимістю громадських мотивів праці, службового, професійного і кваліфікаційного росту;
визначення соціального статусу особистості, як правило, по нетрудовим критеріям;
бажання мати стабільну, престижну, високооплачувану роботу, яка забезпечує необхідний рівень потреб;
високим рівнем безробіття, особливо серед молоді, яка не може знайти роботу за своїми здібностями;
надмірним захопленням грошовим стимулюванням, недоотриманням певних психологічних та етичних норм, при нагородженні;
відсутність чітко сформульованих критеріїв і умови нагородженя державними відзнаками, значне скорочення кількості рядових працівників серед нагороджених;
зростаючий протекціонізм при висуванні на роботу і підвищенні в посаді, в результаті чого до управління залучаються некваліфіковані кадри.
У менеджменті повинні використовуватися усі ефективні форми зовнішнього впливу на працюючого, щоб він скоріше мотивувався до високоефективної праці.