| Сайт: | Навчально-інформаційний портал ВП НУБіП України "Ніжинський агротехнічний інститут" |
| Курс: | Менеджмент |
| Книга: | Тема 9. Менеджер в організації |
| Надруковано: | Гість |
| Дата: | понеділок 6 травень 2024 |
Менеджер — це людина, що обіймає постійну управлінську посаду й наділена повноваженнями приймати рішення з певних видів діяльності організації, що функціонує за ринкових умов.
Термін "менеджер" може вживатися стосовно:
• адміністратора будь-якого рівня управління, якщо адміністрування здійснюється сучасними методами;
• керівника підприємства в цілому або його підрозділів (заводу, відділу, цеху, дільниці);
• організатора конкретного виду робіт;
• керівника у стосунках з підлеглими.
До менеджера передусім пред'являються вимоги високого професіоналізму й компетентності. Він повинен поєднувати риси висококваліфікованого фахівця, що володіє технічними та економічними знаннями, та організатора виробництва, який виконує адміністративні функції. За умов переходу до ринкової економіки необхідно змінити погляд на природу, роль, сутність і значення праці керівника. Тепер перше місце посідає самостійність, ініціативність, підприємливість, творче мислення, готовність до розумного ризику.
Специфіка праці менеджера полягає в тому, що виробничі, економічні, технічні й соціальні завдання він вирішує в основному в організаційному порядку, впливаючи на людей, які повинні безпосередньо вирішувати ці завдання.
Характер праці менеджера визначається тим, що він реалізує функцію керівництва. При цьому перед ним постає завдання — інтегрувати систему керування в єдине ціле, координувати дії її ланок. Управління складається з виконання різних функцій. Але система управління тільки тоді стає системою, коли всі її функції і ланки становлять єдине ціле. Тому найважливішим обов'язком менеджера є забезпечення погодженості і єдності системи управління як цілого. Чим чіткіше в системі управління проведено поділ праці, тим складніше проходить процес інтегрування.
Праця менеджера не лише об'єктивно зумовлена, але й має творчий, ініціативний характер, тому правомірно говорити про мистецтво управління менеджера. З одного боку, організація роботи менеджера підпорядковується певним закономірностям, принципам, а з іншого — ці принципи мають умовний характер. Правила й закономірності слугують вихідним пунктом для активної роботи менеджера над удосконаленням стилю й методів організації своєї праці.
Керівництво спільною діяльністю людей полягає як у взаємозв'язку, єдиноначальності, так і в самоврядуванні групи. Діяльність керівника здійснюється у складі спільної діяльності соціально-економічної системи. Усі виконавські, організаційні та адміністративні функції можуть концентруватися в руках керівника вищої ланки або делегуватися низовим щаблям посадової ієрархії, допоміжним підрозділам, функціональним службам.
Зі сказаного можна зробити висновок, що управління спільною діяльністю людей і є сутністю керівництва — особливого виду економічної діяльності. Керівник досягає мети спільної діяльності, примножуючи свої фізичні та інтелектуальні сили завдяки колективним силам підлеглих. Це і є завданням керівника будь-якого управлінського рівня.
Менеджери — категорія працівників, які професійно здійснюють управління людьми, вони відповідальні за отримання результатів від конкретних зусиль інших людей, котрі працюють як індивідуально, так і об'єднані в групи чи організації.
Сучасні менеджери стикаються з різноманітними цікавими й суперечливими ситуаціями. Звичайний виконавець працює 60 робочих годин на тиждень, виконує величезний обсяг замовлень за зміну; стикається з наростанням складності внаслідок глобалізації, внутрішньої конкуренції, урядового тиску та регулювання відносин з акціонерами. Швидкі зміни, непрогнозовані зриви, великі та малі проблеми ще більше ускладнюють завдання. Робота менеджера непередбачувана та самостверджувальна, вона вимагає творчості.
Робота менеджера ніяк не вкладається в якусь одну площину й потребує від особи володіння широким колом навичок. Усі навички поділяються на три категорії: концептуальні, людські й технічні.
Концептуальні — це пізнавальні властивості людини сприймати організацію як єдине ціле й водночас чітко вирізняти взаємозв'язки між її частинами. До таких навичок належать мислення менеджера, його вміння опрацьовувати інформацію, яка надходить, а також здатність планувати. Менеджер повинен уявляти собі як роль окремого відділу в організації, так і місце організації в галузі, суспільстві та більш широкій діловій структурі, соціальному середовищі.
Під людськими навичками розуміють здатність менеджера працювати з людьми та з допомогою людей, а також уміння ефективно взаємодіяти в ролі члена команди. Вони виявляються в тому, як менеджер ставиться до працівників: як стимулює їх, допомагає їхній діяльності й координує ЇЇ, подає приклад, як він спілкується та розв'язує конфлікти.
Технічні навички — це спеціальні знання та вміння, необхідні для виконання виробничих завдань. Це навички використання методів, технологій, обладнання, необхідних для виконання конкретних функцій, таких як дослідження й розробки, виробництво й фінанси. Володіння менеджера технічними навичками зумовлене наявністю професійних знань, аналітичних здібностей і вміння правильно застосувати інструментальні та інші засоби для розв'язання проблем у конкретній галузі.
Коли про особистість менеджера говорять дослідники, вони мають на увазі деякий набір характеристик, якими змальовують загальну картину щодо стійкого зразка його поведінкової реакції на думки, оточуючі об'єкти чи людей. Розуміння особистості менеджера може виявитися корисним для передбачення того, яким чином він відреагує на конкретну ситуацію.
Поведінкою менеджера в організаціях є позиція, тобто комплекс переконань і відчуттів щодо певних ідей, ситуацій, інших осіб. Позиція відіграє важливу роль, оскільки вона є механізмом, завдяки якому більшість людей висловлює свої почуття. Заява працівника про те, що організація недооцінює його, відображає його власну оцінку своєї особистості. Так само як, наприклад, якщо менеджер стверджує, що йому подобається нова рекламна кампанія, то він відображає своє ставлення до маркетингу в організації.
Особистість кожного працівника й менеджера зокрема складається з трьох компонентів:
• емоційний відображає відчуття й емоції індивіда щодо ситуації.
• когнітивний (пізнавальний) — результат знань індивіда про ситуацію. Пізнання теж є індивідуальним. Наприклад, одна людина переконана, що певний політик кращий за іншого, тоді як інша може бути переконана якраз у протилежному.
• уявний визначає те, як індивід поводиться в конкретній ситуації.
Люди намагаються дотримуватися послідовності в узгодженні цих трьох позицій. Проте інколи зовнішні обставини призводять до конфліктів. Конфлікт, який може виникнути між власними позиціями індивіда, називають когнітивним дисонансом.
Будь-які методи неспроможні сформувати здоровий загальний дух у колективі, якщо керівники не стають взірцем у дотриманні професійних принципів під час кожного призначення тієї чи іншої людини на керівну посаду. Щирість і серйозність керівництва підтверджує його настійлива вимога звичайної людської порядності від працівника, призначеного на керівну посаду, оскільки саме через характер людини реалізуються його функції лідера й саме характер керівника слугує зразком для наслідування підлеглими. Якщо керівником стає людина з нестійким і остаточно ще не сформованим характером, даремно очікувати, що зрештою її характер урівноважиться. Підлеглим інколи вистачає кілька тижнів, щоб з'ясувати, чи можна назвати керівника гідною особистістю. Вони можуть пробачити йому багато чого: некомпетентність, беззахисність, погані манери. Але вони ніколи не простять йому відсутності порядності.
Важко дати вичерпне визначення гідної особистості менеджера, однак описати риси людини, що має право обіймати керівні посади, цілком можливо. Так, керівник, якому завжди відомо, чого люди не вміють робити, але ніколи не знає, що вони вміють, руйнує загальний дух організації. Менеджер повинен мати чітке уявлення не лише про межі можливостей своїх підлеглих, але й про потенційну здатність підлеглих працювати краще.
Безперечно, кожна людина — це особистість зі своїми думками, поглядами й характером. Але для менеджера цього недостатньо. Справжній керівник чи менеджер повинен завжди чітко і якісно організовувати роботу на основі сучасних методів, тому що саме він має необхідні повноваження для прийняття рішень з конкретних видів діяльності організації (підприємства) і несе всю повноту відповідальності за результати роботи очолюваного ним колективу.
Людину не слід призначати на керівну посаду, якщо її більше цікавить питання, хто правий, а не питання, що правильно. Підносити особистість вище від вимог до її роботи неприпустимо. Керівник, який ставить запитання: "Хто правий?", заохочує підлеглих піклуватися насамперед про власну безпеку, замість того, щоб коригувати свої дії, таким чином виправляючи допущені помилки.
Не слід призначати на керівну посаду людину, яка вважає, що розум важливіший за гідність особистості. Це передусім свідчить про незрілість такого керівника. Не заслуговує на керівну посаду й людина, яка побоюється сильних підлеглих. Це свідчить про слабкість керівника. На відповідальну посаду не можна призначати людину, що не керується високими стандартами у своїй власній роботі, оскільки це породжує неповагу до роботи й до компетентності керівництва.
Спілкуючись з іншими людьми, ми пізнаємо особливості і якості їхніх особистостей. Що ж являє собою особистість людини в соціальному і психологічному розумінні?
Під особистістю розуміють людину як свідому, розумну істоту, яка володіє мовою, здатністю до трудової діяльності й перебуває в певних відносинах з іншими людьми.
У системі управління, як і в будь-якій іншій, особистість проявляється у всій різноманітності її психічних якостей, що визначають поведінку людини стосовно інших людей, колективу й суспільства загалом.
Поведінка людини є проявом психічних і психофізіологічних процесів, які відбуваються в апараті її вищої нервової діяльності. Тому й пізнання психологічної структури особистості передбачає вивчення її психічних якостей, які виявляються у взаємодії особистості з оточенням.
Розглянемо психологічні якості особистості, найважливіші для менеджера з погляду управління людьми. До них належать здібності, емоційність, темперамент, характер, основні потреби та мотиви трудової діяльності, домінантні форми спілкування.
Під здібностями розуміють анатомо-фізіологічні та психічні якості людей, що дають змогу їм засвоювати певного роду знання й набувати навички для корисної діяльності. Як правило, проблема здібностей хвилює людину щодо мистецтва, науки, літератури та ін. Водночас не менш важливою проблемою є наявність здібностей діловода чи секретаря-друкарки.
Керівник повинен оточувати себе людьми, які мають здібності до виконання своїх функціональних обов'язків. У разі, коли на тому чи іншому робочому місці перебуває людина, яка не має здібностей до цього виду діяльності, неминучими є помилки, прорахунки, недоліки. При цьому така ділянка потребує постійного контролю й уваги від керівника, що, однак, не гарантує від неприємностей.
Як же виявити наявність здібностей у людини до певного виду діяльності? Тепер для цього запропоновано різні тестові методики, втім навіть вони мають рекомендаційний характер. Значно надійніше наявність здібностей людини до виконання певної діяльності можна визначити залежно від швидкості набуття нею навичок з виконання робіт, які входять до її службових обов'язків.
Навички — це способи автоматичного чи напівавтоматичного виконання компонентів процесу трудової діяльності. Навички виконання трудових обов'язків формуються у зв'язку з тим, що за наявності здібностей до цієї діяльності в мозку людини утворюються стійкі ланцюжки нейронів, які дають змогу їй під час проведення повторних однотипних операцій та інколи й різноманітних виконувати їх, не обдумуючи наперед послідовність чи прийоми виконання. Очевидно, що за умов ринкової економіки слід повертатися до системи прийому працівників з випробувальним терміном. Це дає змогу проконтролювати формування навичок до праці у претендента і вирішити питання про подальше продовження чи припинення трудових відносин.
Наступною важливою якістю особистості людини є емоційність, яка виявляється в силі характеру та спрямованості її емоцій. Під емоціями розуміють чуттєву реакцію людини на зовнішній вплив. Розрізняють позитивні й негативні емоції. Менеджер повинен будувати свої взаємовідносини з підлеглими таким чином, щоб у них переважали позитивні емоції і мінімальними були негативні. Людина, що перебуває в полоні негативних емоцій, навряд чи зможе працювати ефективно. Емоціями володіє все живе. Однак якщо у тварин емоції зумовлені фізичним впливом, то в людини вони можуть бути викликані й фізичним способом, і словом. Тому менеджерові слід бути дуже уважним у доборі слів і виразів у звертанні до підлеглого, оскільки часто не помічені керівником словесна недбалість чи навіть жест можуть викликати негативний емоційний стан і вплинути на ефективність праці. Не можна також переносити на підлеглих свої негативні емоції, які могли бути викликані вдома чи під час контакту з вищими керівниками або іншими підлеглими.
Необхідно також знати ступінь емоційності своїх підлеглих для того, щоб бути підготовленим до емоційного вибуху в контактах з ними. Крім того, якщо серед працівників переважають жінки, які мають підвищену емоційність порівняно з чоловіками, то для усунення емоційних конфліктів менеджер повинен враховувати цей чинник. Врешті кожна людина в разі одноманітного перебігу свого життя відчуває потребу в емоційній розрядці. Інакше кажучи "погано, коли все добре". Менеджер має створювати умови для такої емоційної розрядки співробітників. На великих підприємствах створено спеціальні кімнати емоційної розрядки, де працівники можуть компенсувати недостатність емоцій через рутинний перебіг виробничого життя. Емоційну розрядку може організувати й сам менеджер, користуючись найпростішими способами. Як показує досвід, нерідко добре слово, букетик квітів жінці до дня народження, комплімент співробітниці, вдалий жарт створюють не лише в цієї людини, а й у інших позитивний настрій на весь робочий день.
До важливих психологічних якостей працівника, які слід враховувати менеджерові в побудові стратегії і тактики управління, належить темперамент.
Темперамент — це індивідуально-психологічна характеристика людини, яка виявляється в думці, напруженості, швидкості й урівноваженості перебігу її психологічних процесів.
Наука розрізнює чотири типи темпераменту, зумовлені особливостями нервової діяльності людини: сангвіністичний, флегматичний, холеричний, меланхолічний. Звичайно, ця класифікація, як і багато інших, має дещо умовний характер. "Чистого" темпераменту не буває. У психіці конкретної людини є ресурси всіх чотирьох типів темпераменту. Однак, як правило, один з них переважає, що дає змогу віднести конкретну людину до певного типу темпераменту.
Знання темпераменту підлеглого необхідне менеджерові для індивідуально-психологічного підходу до людини, розуміння її можливостей, правильної розстановки людей на ділянках роботи, вибору форми розпоряджень і вказівок.
Втім, вирішальним для поведінки людини є не темперамент, а характер. Під характером слід розуміти сукупність найвираженіших психічних рис, що виявляють індивідуальні дії і поведінку людини. Знати характер людини — означає знати суттєві властивості, типові для неї, які стійко виявляються з певною послідовністю у вчинках, ставленні до праці, до самого себе й до особистих цінностей. Знання характеру людини дає змогу передбачити, як вона діятиме в тих чи інших життєвих ситуаціях. Наприклад, знаючи чуйність свого товариша, ми впевнені, що в тяжку хвилину він нас підтримає, не відмовить у допомозі.
Основний зміст людського життя — праця. Ставлення до праці — яскравий показник характерологічних проявів особистості. У праці виявляються особливості волі (сильна воля допомагає подолати втому, лінощі, мобілізує духовні сили особистості на боротьбу з перепонами на шляху досягнення мети), а також працелюбність, ініціативність і творчість. Протилежними будуть лінь, інертність, консерватизм.
У ставленні людини до самої себе виявляються такі риси характеру, як почуття власної гідності, скромність, гордість, сором'язливість тощо. Риси характеру, які виражають ставлення людини до інших, можуть бути також позитивними (гуманізм, чуйність, колективізм) і негативними (замкненість, байдужість, грубість). Установленні до суспільних та особистих цінностей виявляються такі риси характеру, як акуратність, дбайливе ставлення до природи, речей, пам'яток старовини, предметів мистецтва, або такі негативні, як марнотратство.
З усього багатства рис характеру вирізняють основні види їх: моральні риси — чуйність; вольові — рішучість, настирливість, твердість; емоційні — запальність, ніжність, пристрасність.
Моральна вихованість як риса характеру виявляється у формах поведінки: спрямованості особистості, у тактовному ставленні до інших, делікатності, умінні жити і працювати в колективі. Визначеність характеру виявляється у стабільності поведінки людини відповідно до переконань, що склалися в неї. Про таку людину можна наперед сказати, як вона поводитиметься за тих чи інших умов.
Сила характеру виявляється в енергії, з якою людина досягає поставленої мети. Люди сильного характеру долають труднощі й перепони. Твердість характеру особистості виявляється в послідовності дій і стійкості людини, у свідомому відстоюванні своїх поглядів і прийнятих рішень. Урівноваженість характеру — це поведінка, яка дає змогу людині тримати себе в руках за складних обставин.
Досвід переконує, що характер людини з віком не тільки розвивається, а й змінюється. І тут суттєве значення має вплив оточення, в тому числі й керівника. Знаючи характер підлеглого, можна вирізнити в нього позитивні й негативні риси. Завдання керівника полягає в тому, щоб, виявивши негативні риси характеру підлеглого, допомогти йому позбутися їх і набути позитивних.
Процес удосконалення особистого характеру людини пов'язаний з виробленням у неї життєвої позиції, тобто стійкого усвідомленого ставлення до праці, суспільства, інших людей, до себе. Це виявляється в системі установок і мотивів, цілей і цінностей, якими керується індивід у своїй діяльності.
Отже, ефект управління значно зростає й підвищується завдяки врахуванню і правильному використанню людського чинника у виробництві й управлінні.
Людина насамперед починає відчувати себе як особистість, яка потрібна даній організації чи підприємству. Здійснити найкраще управління своїми підлеглими має менеджер, керівник з великої літери.
В сучасному менеджменті вирізняють три рівні управління: інституційний, адміністративний і технічний. Цим рівням відповідають менеджери трьох ланок: вищої, середньої та низової.
Менеджери вищого рівня становлять порівняно малу групу виконавців, які керують цілими організаціями. Посади, передбачені в цій групі: президент, віце-президент і виконавчий директор. Менеджери цього рівня визначають мету організації, загальну стратегію і політику її діяльності. Вони також офіційно представляють організацію, зустрічаючись з урядовцями, керівниками інших організацій тощо. Менеджери вищого рівня ухвалюють такі рішення, як злиття з іншими компаніями, інвестиції в дослідження й розробки, входження або виходу з різних ринків, будівництво нових підприємств і придбання обладнання.
Менеджери середнього рівня є найбільшою групою менеджерів у більшості організацій. Звичайні посади менеджерів середнього рівня — виробничий менеджер, операційний менеджер і керівник підрозділу. Менеджери середнього рівня відповідають за впровадження політики і планів, розроблених менеджерами вищого рівня, а також координацію та нагляд за діяльністю менеджерів нижчого рівня.
Менеджери нижчого рівня координують і наглядають за діяльністю безпосередніх виконавців. Звичайні посади менеджерів нижчого рівня — майстер, координатор та керівник офісу. На противагу менеджерам вищого й середнього рівнів, менеджери нижчого рівня зазвичай проводять значну частину свого часу, наглядаючи за роботою підлеглих.
Менеджери, незважаючи на рівень, можуть працювати в різних підрозділах організації. Менеджери з маркетингу працюють у сфері, пов'язаній із функцією маркетингу. Менеджери також відповідальні за такі види діяльності, як бухгалтерський облік, менеджмент руху готівки та інвестицій.
Діяльність операційних менеджерів пов'язана зі створенням і керуванням виробничими системами, що виготовляють товари та послуги. Зазвичай, обов'язки операційних менеджерів — виробничий контроль, контроль матеріальних запасів, контроль за якістю, заводським обладнанням і місцем розташування підприємства.
Менеджери людських ресурсів відповідальні за наймання та підвищення кваліфікації працівників. їх залучають до планування людських ресурсів, добору працівників, навчання й підвищення кваліфікації, вирішення питань оплати праці та системи доплат, формування систем оцінки й звільнення недисциплінованих і некомпетентних працівників.
Загальні менеджери не пов'язані з якимись певними спеціальностями менеджменту.
Адміністративні менеджери повинні бути обізнані з усіма функціональними сферами менеджменту, а не спеціалізуватися в якійсь одній галузі.
З огляду на складність, притаманну професії менеджера, постає слушне запитання: менеджмент є наукою, чи, скоріше, мистецтвом? Фактично результативний менеджмент —- це поєднання науки й мистецтва. Успішні виконавці визнають важливість комбінування науки та мистецтва менеджменту, коли практикують своє ремесло.
Наука менеджменту. Багато проблем і суперечливих питань менеджменту можна вирішити раціональним, логічним, об'єктивним і систематизованим способами. Менеджери можуть збирати дані, факти та об'єктивну інформацію, використовувати математичні моделі й технічні прийоми ухвалення рішень для досягання правильних вирішень.
Мистецтво менеджменту. Хоча менеджери можуть намагатися, наскільки це можливо, бути науковцями, вони часто повинні вирішувати проблеми на підставі інтуїції, досвіду, інтелекту та особистої проникливості. Покладаючись на концептуальні, міжособові й комунікаційні навики, менеджер змушений вибирати між різними варіантами дій, що мають однаково привабливий вигляд. Тому менеджери повинні поєднувати елементи інтуїції та особистої проникливості з підтвердженими даними та об'єктивними фактами.
У доринковий період роль керівника була зрозумілою й чітко визначеною. Його завдання полягало в тому, щоб розподілити роботу, встановити й підтримувати стандарти, стежити за дисципліною. Влада керівника практично не підлягала сумнівам і багато чинників діяло на його користь. Під час прийняття рішень слово керівника було вирішальним. Його статус був настільки високим, що ніщо не загрожувало його праву контролювати й наводити дисципліну. В багатьох випадках керівник одноособово наймав на роботу і звільняв працівників. Праця й поведінка співробітників у вільний час контролювалися партійними органами, державною профспілкою.
Фундаментальні зміни в суспільстві зумовили і зміни в діяльності керівника (менеджера). Практично всі нові тенденції значно ускладнюватимуть і змінюватимуть діяльність керівника за сьогоденних, а особливо завтрашніх умов.
Протягом усієї історії розвитку суспільства точаться суперечки навколо визначення суті і природи керівництва. При цьому слід враховувати й ту обставину, що більшість людей підсвідомо переконана — керувати вони вміють якнайкраще (навіть не володіючи теоретичними знаннями чи практичним досвідом) на відміну від будь-якого іншого виду діяльності.
Про успіхи менеджерів судять не за тим, що вони роблять, а за тим, як вони спонукають до роботи інших. Спонукати або мотивувати людей можна тільки впливаючи на них певним чином.
В управлінській літературі здатність впливати на поведінку інших людей називається владою. Влада — це соціальний за своєю суттю термін. Владу має один індивід стосовно іншого, одна група — стосовно іншої і т. п. Концепція влади будується на взаємодії людей і груп в організації. Владу використовують і керівники, й підлеглі для того, щоб досягти своїх цілей або зміцнити своє становище. Влада пронизує все життя організації, підтримує її структуру. Без влади немає організації. Успіх і невдачі в застосуванні влади або реакція на неї в основному визначаються розумінням влади, знанням, як інколи нею користуватися, а також здатністю передбачати наслідки її використання. Влада ніколи не буває абсолютно незмінною. Влада — це відносини в динаміці, стосунки, що змінюють і ситуацію, і людей, відносини, які змінюються в часі. Відомо, як змінюються рейтинги керівників, що були проведені в різний час. Тому розуміння відносин влади потребує розуміння конкретної ситуації і тих, хто в ній перебуває.
Визначення влади як організаційного процесу передбачає, що:
• влада — це потенціал, який є у її користувача, тобто вона діє не лише тоді, коли її застосовують;
• між тим, хто використовує владу, і тим, до кого вона застосовується, є взаємозалежність;
• той, до кого застосовують владу, має деяку свободу дій.
Влада може існувати, але не використовуватися. Якщо співробітник працює за правилами, то в керівника немає необхідності застосовувати до нього владу, яку він має.
Отже, у будь-якому разі владу потрібно застосовувати з розумом, адже від керівника, який наділений цією владою, і його раціонального керування залежить доля всієї організації.
Обов'язковим компонентом сучасного менеджменту є влада, вміле використання якої — то важлива передумова досягнення поставлених цілей у будь-якій діяльності. Нікколо Макіавеллі назвав владу й маніпулювання нею важелями управління державою.
Влада (лат. autoritas) — це можливість менеджера (або групи менеджерів) розпоряджатися ресурсами, впливати на дії і поведінку людей за допомогою певних засобів — волі, авторитету, права, насильства (підвищення, заохочення і т. п.) і зворотну владу, яка спрямована на те, щоб стримувати (влада заборони).
У ширшому розумінні влада — це форма соціальних відносин, яка проявляється у здатності впливати на характер і напрям діяльності людей за допомогою економічних, ідеологічних і організаційно-правових механізмів, а також використання авторитету традицій, звичаїв, обрядів та ін.
Влада грунтується на відносинах субординації, тобто багаторівневого підпорядкування, ієрархії. Субординація встановлюється відповідно до чинної структури управління. Надзвичайно важливими є також врахування особистих рис і рівень фахової підготовки керівників і спеціалістів.
Для реалізації владних відносин потрібен певний рівень бюрократизації системи, тобто необхідні правила й норми, що закріплюються в різних організаційно-правових актах, зокрема статутах, положеннях, стандартах, інструкціях тощо.
Влада пройшла еволюцію від сімейно-родової та племінної до державної. Термін "влада" застосовується щодо соціальних утворень (корпоративна влада, групова, релігійна, світська), а також щодо функцій держави (адміністративна, дисциплінарна, військова, судова, фінансова).
Крім об'єктивної основи влади, є і суб'єктивна, певні принципи поведінки. У зарубіжному менеджменті беруться на озброєння деякі положення макіавеллізму:
• якщо є потреба у владі, добиватися її якомога скоріше;
• коли ж здобули право керувати, ніколи не наживайте собі ворогів.
Необхідно розрізняти поняття "влада" і "сила". Влада задається метою і вбудовується в структуру організації. Ця влада є законною і називається "правом останнього слова". Сила, навпаки, — не завжди законна, оскільки вона спирається не на право, а на спроможність, зокрема, спричиняти явища та події нав'язаним нею сценарієм. Сила співіснує з владою, якщо така є в наявності.
Сила менеджера залежить від тих самих чинників, що і влада. Проте сила здійснюється через контроль над ресурсами, грошима, інформацією і знаннями. Сила має примусовий характер.
В американських підручниках владу й силу розглядають у вигляді відрізка прямої від —100 до +100, тобто від незаконного використання сили до законного застосування влади. Менеджери для досягнення цілей організації використовують поєднання сили і влади залежно від вимог ситуації і стилю керівництва. Але надмірне використання методу сили означає, що підлеглі довго не будуть підтримувати дії менеджера і його організація має ознаки "нездоров'я".
В ієрархії більший або менший рівень влади залежить від рівня посади: чим вища посада, тим більшою владою наділяється керівник. Крім місця в ієрархії, база влади охоплює: умови здійснення ролі й повноваження; контроль за ресурсами, включаючи інформацію; власність або доручену власність; харизматичне керівництво — традиції "від Бога"; надання повноважень вищестоящими; фактори, пов'язані з підлеглими, — очікування, бажання й потреби; оцінки, умови контрактів; зумовленість генетичними схильностями — прийняття авторитарної або демократичної дисципліни; освіта.
У процесі функціонування системи менеджменту виникають проблеми влади, що зумовлюються силами, які діють на менеджера, на підлеглих і на ситуацію.
Сили, що діють на менеджера:
• власні цінності менеджера, зумовлені самим суспільством;
• влада обмежується затратами й надаваними пільгами;
• прийняття влади охоплює і відповідальність, але не всі менеджери бажають мати певні обов'язки.
Сили, що діють на підлеглих:
• деякі з підлеглих можуть розходитись із суспільством з ідеологічних міркувань;
• підлеглі підкоряються владі менеджерів через свої інтереси, які залежать від мотивації;
• люди сприймають владу інших тільки до певної межі;
• влада може застосовуватися просто тому, що деякі аспекти ситуації здаються нездійсненними або точно не оціненими;
• влада може застосовуватися через те, що підлеглі не досить сильні, щоб змінити становище.
Сили, що діють на ситуацію:
• влада може застосовуватись у період довготривалих історичних конфліктів;
• економічні умови, особливо перспективи зайнятості, можуть зробити застосування влади більш-менш спокійним.
Влада перебуває в безпосередньому зв'язку з відповідальністю. В сучасному менеджменті роль відповідальності підвищується, оскільки постійно зростає вартість використовуваних у виробництві ресурсів і збільшується сума витрат, якщо приймаються безвідповідальні, непродумані рішення, пов'язані з використанням матеріальних, фінансових ресурсів і робочої сили.
Відповідальність здійснюється в різних формах контролю над діяльністю суб'єкта з погляду виконання ним прийнятих норм і правил, а також вирішення конкретних завдань. Відповідальність також означає й зобов'язання відповідати за свої дії і вчинки, приймати на себе вину за їхні можливі негативні наслідки. Відповідальність керівників особлива: вони відповідають не лише за власну діяльність (бездіяльність), але й за вчинки і провини підлеглих. Відповідальність особистості перед суспільством характеризується свідомим дотриманням моральних принципів і правових норм, що відображають суспільну необхідність. Відповідальність як риса особистості перед суспільством характеризується свідомим дотриманням моральних принципів і формується в процесі спільної діяльності в результаті інтеріоризації соціальних цінностей, норм і правил. Управління має будуватися таким чином, щоб була завжди високою відповідальність керівника й колективу за успіх чи невдачу підприємства.
Відповідальність можна розглядати у двох аспектах: як відповідальність за минуле (ретроспективний аспект) і відповідальність за майбутню поведінку людей (перспективний аспект). Якщо в першому випадку відповідальність має організаційно-правове регламентування, то відповідальність за майбутнє ґрунтується на внутрішніх регуляторах поведінки людини, самоконтролі, почутті обов'язку й зобов'язання.
У практиці управління підприємствами знаходить більш широке застосування моральна, адміністративна, а іноді адміністративна і кримінальна відповідальність. Водночас порівняно рідко мають місце еквівалентно-відшкодувальні відносини, коли службова особа своєю діяльністю (бездіяльністю) спричиняє майнові втрати для підприємства.
Відповідальність у менеджменті має визначатися за кінцевими показниками, що найповніше віддзеркалюють результати виробничо-фінансової діяльності підприємств.
У сфері менеджменту відповідальність безпосередньо пов'язана з повноваженнями, які виступають обов'язковою умовою ефективної роботи персоналу управління.
Повноваження — це посадові (службові) права і можливості менеджера приймати рішення, що впливають на дії підлеглих. Повноваження поділяються на лінійні (управління виробництвом, продажем, а в багатьох випадках — фінансами, в основі яких лежить скалярний принцип — пряме і безпосереднє підпорядкування) і штабні (функціональні, консультивні) повноваження, які допомагають лінійним менеджерам у досягненні поставлених цілей: управління закупками, обліком, персоналом, контроль.
Ефективний менеджмент досягається за умов, коли встановлюється певний баланс між обов'язками, повноваженнями та відповідальністю. Кожен керівник і спеціаліст повинен наділятися достатніми повноваженнями, щоб успішно виконувати обов'язки, передбачені посадовими інструкціями чи розпорядчим актом безпосереднього керівника.
Для того, щоб виконувати функції керівника, йому потрібно мати владу, тобто можливість впливати на поведінку інших. Керівний вплив і влада залежить як від особистості, на яку спрямований цей вплив, так і від ситуації, в якій він перебуває, та рис керівника. Залежність влади від особистості, на яку спрямований управлінський вплив, полягає в тому, що кожна людина через свої психологічні особливості по-різному реагує на вплив керівника, а отже, відповідно й поводить себе. Є люди, для яких влада керівника поширюється на всі їхні вчинки як на роботі, так і поза нею. Одні визнають цю владу тільки до певних меж, а інші, формально підкоряючись владі керівника, фактично чинять на свій розсуд.
Реальна влада залежить від ситуації, в якій перебуває керівник. Наприклад, влада молодого керівника, як правило, не рівнозначна владі досвідченого керівника, який здійснює керівні функції в організації тривалий час.
Отже, не існує абсолютної влади, оскільки ніхто не може однаково впливати на всіх людей у будь-яких ситуаціях.
Влада керівника над підлеглими залежить також від його особистих якостей і насамперед від професійної компетенції та вміння знайти ефективні важелі впливу на людей.
Зрештою, за умов організації влада визначається також ієрархією взаємовідносин, тобто місцем того чи іншого керівника на щаблях драбини управління. На перший погляд, чим вище перебуває керівник в ієрархії управління, тим сильніший владний вплив він може здійснювати. Це правильно стосовно колективу в цілому. Що ж до окремої людини, то більшу владу має безпосередній керівник, ніж той, хто перебуває на вищому щаблі управління. Це пояснюється тією обставиною, що для наявності влади над підлеглими потрібно контролювати щось, що має суттєве значення для останнього, створює його залежність від керівника і примушує його діяти так, як того бажає керівник.
Влада може набувати різних форм. Френч і Рейвен, дослідники у сфері влади й лідерства (керівництва), розробили зручну класифікацію основ влади. Згідно з їхньою класифікацією, є п'ять основних форм влади.
• Влада, заснована на примусі Виконавець вірить, що той, хто впливає, має можливість карати таким чином, який зашкодить задоволенню якоїсь потреби або взагалі може завдати якихось інших неприємностей.
• Влада, заснована на винагороді. Виконавець вірить, що той, хто впливає, має змогу задовольнити якусь потребу або викликати почуття задоволення.
• Експертна влада. Виконавець вірить, що той, хто впливає, володіє спеціальними знаннями, які дають можливість задовольнити його потреби.
• Еталонна влада (влада прикладу). Характеристики та властивості того, хто впливає, настільки привабливі для виконавця, що він хоче бути таким самим, як той, хто впливає.
• Законна влада. Виконавець вірить, що той, хто впливає, має право віддавати накази, і що його чи її обов'язок — підкорятися їм. Він або вона виконують накази того, хто впливає, оскільки традиція вчить, що підпорядкування приведе до задоволення потреб виконавця. Тому законну владу дуже часто називають традиційною владою. Законна влада буває дійовою тоді, коли підлеглий виконує вказівки керівника тільки тому, що той перебуває на вищому щаблі організаційної ієрархії. Всі керівники користуються законною владою, адже їм делеговані повноваження управляти іншими людьми. Деякі науковці вирізняють ще одну форму влади — харизму. Харизма — це влада, побудована не на логіці чи силі традицій, а на особистих якостях (здібностях) лідера. Нове управлінське мислення потребує, щоб керівництво людьми здійснювали не формальні начальники, а лідери, які мають у колективі авторитет.
Ці основи влади є інструментом, за допомогою якого керівник може примусити підлеглих виконувати роботу, спрямовану на досягнення цілей організації. Вони також виступають засобами, які можуть бути використані неформальним лідером, шоб завадити досягненню цілей організації.
Мати владу — означає вміти впливати на людей, змінювати поведінку і ставлення людини або групи людей.
Керівник може впливати на підлеглих різними способами. У зв'язку з цим вирізняють три основні форми влади: утилітарну, авторитарно-нормативну і об'єднану (рис. 9.1).
Утилітарна влада — це вплив за допомогою сильних мотивів. Виконавець завдання знає: виконавши "щось", отримає "це".
Авторитарно-нормативна влада — законна влада. Виконавець вірить, що той, хто впливає, має право віддавати накази, а його обов'язок — чітко їх виконувати.
Об'єднана влада — влада групи. Ця влада величезна й часто несвідома. Норми встановлюються групами й тому наша поведінка має вписуватися в норму й культуру організації.
У всіх випадках, коли ми маємо справу з владою, маємо на увазі ступінь впливу керівника на підлеглого. Вплив — це поведінка одного індивіда, яка вносить зміни в поведінку іншого (рис. 9.1.).
Рис. 9.1. Форми влади
Рис. 9.2. Модель впливу керівника на підлеглого
Процес впливу керівника на підлеглого показаний на рис.9.2. Відомо дуже багато конкретних способів впливу (рис. 9.3). Як видно з рис. 9.3, виокремилися дві великі групи управлінського впливу — емоційний і розумовий. У групі емоційних засобів основне місце належить "зараженню" та уподібненню.
"Зараження" — це, мабуть, найдавніший спосіб впливу на людей. Він характеризується практично автоматичним несвідомим передаванням емоційного стану людини іншій. Використовуючи механізм "зараження", менеджер може значно підвищити зібраність колективу, мобілізувати його на виконання цілей організації.
Рис. 9.3. Способи управлінського впливу на підлеглих
Уподібнення — засвоєння дій, вчинків, манери поведінки й навіть способу мислення інших осіб. Якщо "зараження" характеризується передаванням емоційного стану, то свідоме уподібнення являє собою спосіб запозичення того кращого, що є в інших.
Уподібненню легко піддаються люди емоційно слабкі і слабовільні, а також особи з недосить розвинутим самостійним мисленням. Знаючи це, важливо зрозуміти, хто слугує для них "еталоном" для уподібнення.
До групи способів розумового впливу входять переконання, прохання, погроза, підкуп, наказ.
Переконання — ефективне передавання своїх поглядів. Керівник, який впливає шляхом переконання, не каже виконавцеві, що потрібно робити, — він "продає" підлеглому те, що необхідно зробити. Для ефективного переконання використовуються різні прийоми. Як ефективно використовувати вплив шляхом переконання?
• Намагайтеся точно визначити потреби слухача та апелюйте до цих потреб.
• Починайте розмову з такої думки, яка обов'язково буде до душі слухачеві.
• Прагніть створити образ, який викликає більшу довіру й почуття надійності.
• Просіть трохи більше, ніж Вам насправді потрібно або хочеться (для переконання доводиться іноді робити поступки, а якщо від самого початку Ви проситимете більше, Ви, напевно, отримаєте саме стільки, скільки Вам справді потрібно). Цей метод може спрацювати і проти Вас, якщо Ви запросите надто багато.
• Говоріть, враховуючи інтереси слухачів, а не свої власні. Часте повторювання слова "Ви" допоможе слухачеві зрозуміти, яке відношення до нього чи Його потреб має те, що Ви хочете, аби він зробив.
• Якщо висловлюєте кілька думок, постарайтеся викласти наприкінці найважливіші аргументи, оскільки почуті останніми вони мають найбільший шанс вплинути на аудиторію.
Як бачимо, переконання, яке здійснюється за допомогою слів, спирається на роздуми й логіку, а вплив на почуття і емоції відіграє допоміжну роль.
Процес переконання являє собою очевидну або приховану дискусію, метою якої є досягнення єдності думок або компромісу. У процесі переконання рекомендується використовувати такі "підсилювальні" аргументи, як:
• аргумент до традиції;
• до більшості;
• до авторитетної особистості;
• до особистості того, хто переконує;
• до світового досвіду;
• аргумент психологічного феномена (почуття образи, заздрості, "я кращий за всіх").
Найслабкіша сторона переконання — це повільний вплив і невизначеність.
Прохання — спосіб впливу на підлеглого, заснований на добровільних, спонукальних, не примусових мотивах.
Прохаючи, менеджер намагається звернутися до найкращої зі сторін натури іншої людини. Позитивний результат досягається в разі, якщо між керівником і підлеглим складаються приязні стосунки. 1
Погроза — залякування, обіцянка завдати підлеглому зло. Вона грунтується на тому припущенні, що страх іноді є достатнім мотивом, аби спонукати людину виконувати доручення, з якими вона внутрішньо незгодна. Як правило, погрози спрацьовують на короткий час (поки підлеглий перебуває в "зоні страху", тобто боїться керівника). Погроза викликає боротьбу між двома особистостями, і тут завжди програє той, хто виношує думку перемогти в майбутньому (нікому не хочеться постійно програвати).
Підкуп — схиляння, переманювання на свій бік підлеглого будь-якими засобами. Тобто керівник може надати своєму підлеглому якісь переваги, якщо він певним чином змінить свою поведінку. В деяких випадках підкуп — це чесний підхід, який надає підлеглому додаткові винагороди за додаткові зусилля, наприклад: "Попрацюй сьогодні понад норму й завтра можна буде піти з роботи раніше".
Наказ — офіційне розпорядження владних органів. Виключається альтернатива, оскільки наказ не обговорюють, а виконують. І якщо наказ не виконано, то, як правило, будуть негативні наслідки.
Кожному менеджерові необхідно знати, що, використовуючи будь-які способи впливу на підлеглих, слід керуватися своєрідними Кодексом ділової поведінки й нормами службової поведінки і етики (норми і правила поведінки, засновані на суспільній думці і традиціях). У будь-якому разі вплив не має викликати в підлеглого почуття роздратування, ненависті, досади і стресу. Можна запропонувати такі прийоми позитивного впливу на підлеглих.
"Подавлення" співрозмовника витримкою і спокоєм. Якщо в розмові з вами співрозмовник нервується й підвищує голос, відповідайте на його бурхливі "атаки" рівним, спокійним і, головне, доброзичливим тоном (іноді з легкою іронією) — і ви скоро побачите, як ваш співрозмовник перейде на нормальний і спокійний тон, за якого значно простіше вирішувати всі питання і проблеми. Не втрачайте душевної рівноваги через дрібниці. ("Не дозволяйте мусі вибити вас із сідла", — радить Д. Карнегі.)
Концентрована увага на одному з підлеглих. Примусьте себе зосередити свою увагу на комусь із ваших підлеглих, бажано на тому, хто обіймає найнижчу посаду. Спостерігайте за ним, спробуйте уявити собі, що він думає, які в нього проблеми, інтереси, бажання, поцікавтеся його долею — і ви несподівано для себе відчуєте інтерес до цієї людини. І тоді вам буде легко спілкуватися з ним на неформальній основі, скоро ви відчуєте довіру цієї людини. Але найголовніше — ви відчуєте моральну задоволеність собою.
Насилля над власною думкою. Примусьте себе в підлеглому, якого ви чомусь недолюблюєте або навіть терпіти не можете, знайти якісь позитивні риси. Постарайтеся запевнити себе, що ви мали помилкову думку про нього, навіть якщо для цього у вас є дуже вагомі причини. Коли ви цього досягнете, у вас буде взаєморозуміння з цією людиною.
Несподіване рішення. Чого зазвичай чекає від свого начальника винуватий підлеглий? Покарання. Як ставиться керівник до недобросовісного працівника? Звичайно ж, негативно і з недовірою. Ці відповіді є аксіомами. Відмовтеся від них. Особливо в тих випадках, якщо підлеглий змирився зі становищем "невдахи" й не чекає від вас доброго слова, не кажучи вже про довіру. Надайте йому тимчасову перевагу над іншими, доручивши відповідальну справу. Зробіть це відкрито, демонструючи впевненість у тому, що він її виконає.
Великий виховний заряд мають такі рішення, які окриляють підлеглого. До таких рішень звертався Макаренко: він довірив матеріальні цінності тому, кому, здавалося б, ніяк не можна довіряти, — колишньому грабіжникові. Але проводити такий ризикований захід можна лише тоді, коли ви зумієте зачепити душу людини такою довірою, яка перевищує страх ризику.
Авансована похвала. Давши підлеглому завдання й не будучи впевненим у його виконанні, варто похвалити підлеглого, сказавши, що нікому іншому не можна доручити таке відповідальне завдання. Через деякий час ви впевнитеся, що ваша похвала авансом влучила в ціль: підлеглий буде старанним.
"Поставте себе на моє місце". Немає, напевно, простішого прийому, ніж цей. Найпростіший, по-людському доступний спосіб доведення своєї правоти — це змусити співрозмовника, який висловив у чомусь незгоду з вами, стати на ваше місце в ролі офіційної особи або порядної, чесної людини. Тоді той, хто сперечається, швидко зрозуміє, що вирішити на його користь питання або неможливо (у зв'язку з обмеженими правовими компетенціями керівника), або протиправно, непорядно.
Тут особливе місце відіграє рефлексія — це роздуми (міркування) за іншу людину, здатність поставити себе в психологічну ситуацію іншої людини, думати начебто за неї, розмірковувати "з її погляду", вирішувати, ставши на її місце, задаючи собі ситуації, будучи на її місці. Здатність рефлексувати в собі спосіб думок, міркувань людей — показник високої культури мислення керівника.
Одні менеджери з легкістю і з задоволенням застосовують в управлінській діяльності різні способи позитивного впливу на підлеглих, іншим це робити дуже важко, а третім — просто не вдається, що певною мірою пов'язане з темпераментом і характером особистості менеджера.