9 Поняття та види актів за трудовим законодавством.

Нормативні акти як джерела трудового права України

Основним видом джерел трудового права України є безперечно нормативно-правові акти органів законодавчої та виконавчої влади. Закони та підзаконні акти забезпечують правове регулювання значної маси суспільно-трудових відносин, встановлюючи при цьому оптимальний рівень гарантій трудових прав найманих працівників у межах всієї держави.

Нормативно-правові акти є обов'язковою ланкою у системі джерел трудового права. Як і інші держави континентальної системи права Україна дотримується принципів централізованого встановлення норм, що регулюють трудові та тісно пов'язані з ними відносини. І хоча існує на даний час тенденція до розширення сфери децентралізованого правового регулювання у трудовому праві, все ж акти органів державної влади визначатимуть і надалі пріоритети у сфері суспільної організації праці.

Серед законів, що є джерелами трудового права, головне місце належить Конституції України. Вона визначає принципові позиції законодавця з найважливіших питань правового регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними суспільних відносин. Відповідні статті Конституції закріплюють основні права громадян як суб'єктів трудового права.

Конституція України забороняє використання примусової праці, визнає за громадянами право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, а також право на відпочинок. Усім працюючим Конституція гарантує захист від незаконного звільнення.

Відповідно до ст. 36 Конституції України громадяни мають право на участь у професійних спілках з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів. Професійні спілки можуть бути створені на основі вільного вибору працівників без отримання попереднього дозволу. Конституція (ст. 44) гарантує працівникам право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів*

Ці та інші норми Конституції мають дуже важливе значення для регулювання трудових відносин і, як вже наголошувалося, більшість з них вважається правовими принципами у сфері трудового права.

Крім Конституції, принципово важливими законодавчими актами — джерелами трудового права можна вважати закони України "Про державну службу" від 17 листопада 2011 р., "Про зайнятість населення" від 5 липня 2012 р., "Про колективне сільськогосподарське підприємство" від 14 лютого 1992 р. № 2114-П та багато ін. Цими актами законодавець або визначає сферу дії трудового законодавства, або встановлює деякі особливості правового регулювання праці на підприємствах різних форм власності. Зокрема, в Законі України "Про державну службу" від 17 листопада 2011 р. який вступає в дію з 1 січня 2014 р., визначено, що дія норм трудового законодавства поширюється на державних службовців у частині відносин, не врегульованих цим Законом; Закон України "Про зайнятість населення" передбачає додаткові гарантії працевлаштування окремих категорій громадян та визначає загальні правові засади соціального захисту безробітних в Україні та осіб, що шукають роботу. Закон України "Про колективне сільськогосподарське підприємство" встановлює, що сфера застосування трудового законодавства щодо працівників цих формувань обмежується найманими працівниками, працю членів підприємства регулює його статут та названий Закон.

Закон України "Про фермерське господарство" від 19 червня 2003 р. № 973-ІУ передбачає, що у разі виробничої потреби фермерське господарство має право залучати до роботи в ньому інших громадян за трудовим договором (контрактом). При цьому з такими особами, які залучаються до роботи у фермерському господарстві, трудовий договір укладається у письмовій формі[1].

Законом України "Про загальні засади створення і функціонування спеціальних (вільних) економічних зон" визначено, що заробітна плата працівників у таких зонах визначається контрактом і обмеженню не підлягає[2]. І таких законів, що так чи інакше торкаються питань регулювання трудових відносин, є досить багато.

Найважливішим серед законодавчих актів як джерел трудового права є, звичайно, Кодекс законів про працю України. Він вважається основним галузевим джерелом трудового права.

КЗпП був прийнятий ще 10 грудня 1971 р. За своє понад четверостолітнє існування він зазнавав неодноразово змін і доповнень. Найбільш принципові зміни до Кодексу були внесені, зокрема, 27 травня 1988 р., 20 березня 1991 р.4, 18 лютого 1992 р.5. Останнім часом практикується попереднє прийняття спеціальних законів, які у подальшому лягають в основу самостійних розділів Кодексу законів про працю. Так, Закон України "Про колективні договори і угоди" послужив основою для нової редакції глави II Кодексу "Колективний договір". Так само було внесено зміни до глави XI "Охорона праці" на підставі Закону України "Про охорону праці" від 14 жовтня 1992 р. № 2694-ХП та глави VII "Оплата праці" на підставі Закону України "Про Відомості оплату праці". Верховної Ради Української PCP. — 1988. — № 23. — Ст. 556.

Незважаючи на ці і деякі подальші зміни, на сьогодні КЗпП все ще не відповідає тим вимогам, що ставлять до правових норм, покликаних регулювати працю в умовах ринкових відносин. Тому зараз триває робота над виробленням концепції нового Трудового кодексу України.

Чинний тепер Кодекс законів про працю складається з 18-ти глав та 265-ти статей. Глави III та XVI доповнені додатковими главами ПІ-А і XVI- А.

Хоч КЗпП і є основним джерелом трудового права, він не в змозі забезпечити повне регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними відносин. У багатьох випадках статті його мають відсилочний, або бланкетний, характер, що, однак, не слід трактувати як недолік нормативного акта. Специфіка трудових відносин у певних галузях народного господарства та інші об'єктивні умови потребують конкретизації окремих положень Кодексу відповідно до цих умов шляхом прийняття нормативних актів подзаконного характеру.

До проведення нової кодифікації трудового законодавства України у тих випадках, коли немає актів, що регулюють відповідні трудові відносини, своє юридичне значення зберігають деякі нормативні акти колишнього СРСР, які відповідно до Закону України "Про правонаступництво України" від 12 вересня 1991 р. № 1543-ХІІ не суперечать Конституції та законодавству України. До таких нормативних актів можна віднести, наприклад, Указ Президії Верховної Ради СРСР "Про умови праці тимчасових робітників і службовців" від 24 вересня 1974 р. або ж "Положення про умови праці надомників", яке було затверджене постановою Держкомітету СРСР з праці та соціальних питань та Секретаріату ВЦРПС від 29 вересня 1981 р. № 275/17-99.

Президент України у межах наданих йому повноважень як глава держави видає Укази щодо регулювання трудових відносин, і їх так само потрібно зараховувати до джерел трудового права. Прикладом може бути Указ Президента України "Про запровадження на території України регіональних графіків початку робочого дня" від 26 квітня 1995 р. № 334/95[3] чи Указ "Про невідкладні заходи щодо забезпечення своєчасної виплати заробітної плати, пенсій, стипендій та інших соціальних виплат" від 12 травня 1996 р. № 333/96[4].

Укази Президента України у сфері трудового права спрямовані переважно на виконання законів і забезпечення встановлених ними гарантій трудових прав працівників. Однак не можна не враховувати їх при характеристиці нормативних актів, які відносяться до джерел трудового права.

Останнім часом серед нормативних актів, що є джерелами трудового права, помітне місце займають постанови Кабінету Міністрів України. Для прикладу можна навести постанову " Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що є у державній власності" від 19 березня 1993 р. № 203[5] або постанову "Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору" від 19 березня 1994 р. № 170[6], якою затверджено "Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників".

Акти Кабінету Міністрів України регламентують не тільки власне трудові відносини, а й ті з них, які пов'язані, наприклад, з працевлаштуванням. Тут показовою може бути постанова від 1 листопада 1999 р., якою затверджено "Порядок оформлення іноземцям та особам без громадянства дозволу на працевлаштування в Україні"[7].

Відомчі акти теж визнаються джерелами трудового права України. До них належать накази, розпорядження, інструкції галузевих міністерств, що містять приписи з окремих питань регулювання трудових відносин на підприємствах певної галузі. Наприклад, Міністерством освіти і науки України затверджено розміри посадових окладів (ставок заробітної плати) працівників навчальних закладів, яким урегульовано оплату праці професорсько-викладацького складу вищих навчальних закладів.

Але особливе місце серед актів міністерств займають інструкції та роз'яснення Міністерства праці та соціальної політики України. Правові документи, що видає цей орган, забезпечують правильне тлумачення і застосування чинного законодавства з

питань заробітної плати, режиму праці як загалом, так і в окремих галузях народного господарства.

Мінпраці було затверджено "Типову форму контракту з працівником"[8], яка є взірцем для розробки та укладення контрактів при наймі на роботу, якщо законом передбачено застосування контрактної форми трудового договору. А "Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників", також затверджена цим міністерством спільно із Міністерством юстиції та Міністерством соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58, стала, по суті, основним актом, що врегульовує таке важливе питання, як ведення трудових книжок. На даний час такі книжки, як відомо, визнаються основним документом, що підтверджує трудову діяльність кожного працівника.

Потрібно наголосити, що акти Мінпраці відіграють досить значну роль у системі підзаконних нормативних актів, покликаних регулювати трудові відносини.

Характеристика нормативних актів у сфері трудового права була б не повною, якщо б ми оминули досить своєрідний вид джерел цієї галузі, які загалом не вписуються в систему нормативно-правових актів, оскільки приймаються недержавними органами.

Проте у трудовому праві і особливо у межах інституту охорони праці такі акти займають відповідне місце. Йдеться про акти, схвалені вищими профспілковими органами. Прикладом може бути "Положення про громадського інспектора з охорони праці", затверджене постановою Президії Федерації профспілок України від 20 вересня 1994 р. Дотримання його є обов'язковим в усіх випадках організації на підприємствах служби громадських інспекторів з охорони праці. Крім цього акта, існують ще декілька правових актів, прийнятих профспілковими органами, які можна віднести до джерел трудового права.

Наявність у системі трудового права актів профспілкових організацій, що мають регулятивне значення, можна вважати ще однією відмінною особливістю джерел цієї галузі.

Акти договірного та локального характеру у сфері трудового права.

Серед джерел сучасного трудового права України особливо виділяються акти договірного характеру, тобто такі акти, які приймаються уповноваженими органами шляхом підписання двосторонніх або багатосторонніх договорів (угод).

Договір — це ефективний юридичний засіб для встановлення прав і обов'язків та правил взаємовідносин між сторонами, що його укладають. За умов становлення ринкових відносин роль договорів як інструмента саморегулювання значно зростає. Свобода і рівність сторін передбачає вільне волевиявлення для вступу у договірні відносини без будь-якого адміністративного диктату. Тому й змістом договору є взаємовстановлені юридичні права та обов'язки кожного з учасників.

Особливість нормативно-правового договору як джерела трудового права полягає у тому, що сторони мають право встановлювати такі правила, які не суперечать чинному законодавству і не спрямовані на погіршення правового становища сторін договору порівняно з тими гарантіями, що вже передбачені централізованим законодавством. Тому умови договорів, прийнятих з недотриманням одного з основних принципів трудового права (ст. 9 КЗпП), визнаються недійсними.

Акти договірного характеру, що мають поширення у трудовому праві України, можна класифікувати за багатьма критеріями. Залежно, наприклад, від кількості сторін, що беруть участь в укладенні договорів, вони бувають: двосторонні (колективний договір) та багатосторонні (генеральна угода).

За сферою дії нормативно-правові договори можна поділити на чотири види: міждержавні (міждержавні угоди); всеукраїнські (генеральні угоди); регіональні (регіональні угоди); локальні (колективний договір). І нарешті, з огляду на те, чи договір укладений в Україні, чи за її межами, бувають договори внутрішні і зовнішні (міжнародні). Характерним для міжнародних договорів як джерел трудового права є те, що, крім двосторонніх угод між Україною та іншою державою, важливе значення мають багатосторонні договори, і зокрема, конвенції Міжнародної організації праці (МОП).

Договірне регулювання було притаманне трудовому праву і за радянських часів. Однак йому відводилася другорядна роль, оскільки в умовах єдиної на той час державної форми підприємництва не існувало достатніх можливостей для взаємного волевиявлення сторін при укладенні тих же колективних договорів. Практично договірне правовстановлення зводилося тоді до прийняття локальних правових норм. Вони зазвичай ухвалювалися за "взаємною згодою" або "за погодженням" з виборним органом первинної профспілкової організації і тому являли собою фактично акти договірного характеру. Інша річ, що суб'єктами таких договірних відносин були не безпосередні учасники трудових правовідносин, а держава в особі адміністрації підприємства та виборний орган первинної профспілкової організації, який нібито представляв інтереси працівників. Отже, локальна нормотворчість зводилася в основному до прийняття взаємопогоджених рішень між двома суб'єктами. Щодо актів локального характеру, які приймалися поза договірною процедурою, то їх було обмаль (посадові інструкції).

З прийняттям Закону України "Про колективні договори і угоди" важливими джерелами трудового права стали генеральна, галузеві та регіональні угоди, які укладаються між профспілками (їх об'єднаннями), що представляють інтереси найманих працівників, і власниками або їх представниками. Угодами на відповідному рівні (державному, територіальному, галузевому) регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин щодо зайнятості, гарантій оплати праці, розміру прожиткового мінімуму, режиму роботи і відпочинку, умов охорони праці тощо. Після їх підписання сторонами вони набувають правового характеру і є обов'язковими до виконання для всіх підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Положення генеральної угоди, наприклад, діють безпосередньо і поширюються на всіх суб'єктів незалежно від форми власності і господарювання, які перебувають у сфері дії сторін, що підписали угоду. її норми є обов'язковими для застосування також під час ведення колективних переговорів і укладення угод (договорів) на нижчих рівнях, і водночас вони — мінімальні гарантії трудових прав найманих працівників.

Звичайно, рівень договірного регулювання трудових відносин ще не завжди відповідає світовим зразкам. Генеральну угоду або ж зовсім не вдається підписати, або вона узгоджується сторонами десь до середини поточного року. Колективні договори на підприемствах перевантажені інформативними умовами, укладаються у "кращих традиціях" старих часів і ще далекі від того, щоб забезпечити потрібний рівень соціальних гарантій найманим працівникам. Але незаперечним фактом є те, що у правовому полі України набувають чимраз суттєвішого значення нові форми права.

До актів договірного характеру, що є джерелами трудового права, як вже зазначалося, можна віднести і міжнародні договори. Згідно з Конституцією України (ст. 9) чинні міжнародні договори, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. А статтею 8і Кодексу законів про працю в редакції від 20 березня 1991 р. передбачено, що в тому випадку, коли міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди.

Як бачимо, визначено не просто можливість застосування при регулюванні трудових відносин правил міжнародних договорів, а встановлено їх пріоритет щодо національного законодавства. Потрібно наголосити, що у багатьох країнах світу (СІЛА, Франція, Іспанія та ін.) діють аналогічні правила, і норми міжнародного права вже стали невід'ємною частиною їх правових систем.

До міжнародних договорів — джерел трудового права передусім належать конвенції Міжнародної організації праці. Незважаючи на те, що конвенції цієї організації приймають за спеціальною процедурою і її не підписують сторони-учасники, вони, проте, вважаються одним з видів міжнародних договорів.

Україна як член МОП ратифікувала основну частину конвенцій, тому можна вважати, що конвенції набули значення норм, які застосовуються для регулювання трудових відносин у межах її території. Разом з тим виникає певна проблема, пов'язана з відомим принциповим положенням трудового права. Як вже зазначалося, відповідно до ст. 9 КЗпП України, "умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними". І тому, якщо національне законодавство встановлює більш пільгові умови праці, ніж міжнародний договір, учасником якого є Україна, то за статутом МОП (п. 8 ст. 19) це питання вирішується на користь більш пільгової національної норми. Щодо інших міжнародних договорів, то, очевидно, і тут потрібно керуватися цим важливим принципом трудового права і надавати перевагу більш пільговим нормам вітчизняного законодавства, які й необхідно застосовувати у кожному конкретному випадку.

Тенденцією вдосконалення правового регулювання трудових відносин в умовах переходу до ринкової економіки є розширення сфери локального правового забезпечення. Локально-правові акти можна приймати в розвиток централізованого законодавства, тобто для конкретизації окремих норм, що за своїм характером потребують прив'язки до місцевих умов того чи іншого підприємства. Наприклад, відповідна норма КЗпП (ст. 52) встановлює, що тривалість робочого часу при п'ятиденному робочому тижні визначають правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства. А отже, локальна норма, що регулюватиме тривалість робочого часу, буде результатом конкретизації норми, що має більш високу юридичну силу. Однак локально-правові норми існують не лише для конкретизації, вони покликані також заповнювати певні прогалини в правовому регулюванні трудових відносин, а в сучасних умовах саме цьому напряму локальної нормо творчості надається пріоритет. Розширення гарантій трудових прав працівників, покращення умов їхньої праці — ось основні напрями локальної нормо творчості.

Основні і принципові положення, покликані забезпечувати мінімальний рівень гарантій трудових прав найманих працівників, визначаються в централізованому порядку, а всього, що понад цей рівень, можна досягти за допомогою локального регулювання. Потрібно лише стежити за тим, щоб на локально-правовому рівні права працівників були гарантовані не нижче, ніж це встановлено централізовано. Отже, все, що розширює права працівника, вважатиметься таким, що відповідає додержанню законності у трудових правовідносинах. Наприклад, локальна норма, що встановлює тривалість робочого тижня на підприємствах 39 год., не погіршує права працівників і не вступає в суперечність із відповідною нормою закону, яка виходить із 40-годин-ного робочого тижня.

Локальні норми належать до так званого делегованого законодавства у його попередньо санкціонованому варіанті. Це означає, що держава наперед санкціонує правомірність установлення прав і обов'язків певними недержавними структурами у визначених законом випадках. Суб'єктами локальної нормо творчості можуть бути роботодавець і профспілка під час встановлення режиму робочого часу, або ж наймані працівники і той же роботодавець під час укладення колективного договору. Локальні акти може приймати роботодавець і самостійно. Зокрема, це стосується прийняття посадових інструкцій. З розширенням прав власників, у тому числі і у сфері трудових відносин, питома вага локальних норм, прийнятих роботодавцем самостійно, буде збільшуватись.

Дію локально-правових актів у часі можна обмежувати певним терміном або ж їх можна вважати чинними до скасування чи зміни у встановленому порядку.

Найпоширенішими актами локального характеру на підприємствах є колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про преміювання, посадові інструкції, інструкції щодо охорони праці, графіки відпусток тощо.

Акти судової влади як одна з форм трудового права

Акти судової влади в системі джерел права відомі переважно як "судовий прецедент". Найбільшого свого поширення ця правова форма набула у англосаксонській правовій системі. Суть судового прецеденту зводиться до того, що рішенню суду у конкретній справі надається нормативний характер. Для судів, які розглядатимуть аналогічну справу, обов'язковим вважається не все рішення чи вирок судового органу, а тільки "серцевина" справи, суть правової позиції судді, на основі якої виноситься рішення.

У недалекому минулому вітчизняна правова доктрина негативно ставилася до судового прецеденту. Але вже тепер тон критичних висловлювань щодо цієї проблеми дещо пом'якшав. З'являється чимало прихильників визнання актів судової влади джерелом національного права.

Основними аргументами на користь віднесення актів судової влади (а мова передусім піде про акти вищих судових інстанцій) до джерел трудового права можуть бути:

1) конституційне закріплення принципу розподілу державної влади.

За чинною Конституцією (ст. 75) єдиним органом законодавчої влади в Україні є парламент — Верховна Рада України. Проте таке конституційне положення про виняткове право Верховної Ради творити закони зовсім не заперечує можливостей інших гілок державної влади — виконавчої та судової — видавати загальнообов'язкові правила, які б забезпечували правильне і однакове виконання усіма суб'єктами правових відносин ухвалених законів. Тобто законотворчість і правотворчість — поняття не однозначні. І якщо повноваження на правотворчість органів виконавчої влади (Президента, Кабінету Міністрів і його структурних органів) не піддається сумнівам, то очевидно, що стосовно таких же повноважень органів судової влади не повинно існувати застережень. Пригадаємо, що судовий прецедент, який найбільш характерний для англосаксонської системи права, ґрунтується саме на відомій теорії розподілу влади. Кожна з гілок влади — законодавча, виконавча і судова — має той самий прийом, той самий засіб здійснення влади — прийняття правових норм. Оскільки у ст. 6 Конституції закріпили принципи розподілу державної влади, то тим самим і за судовою владою юридично визнали право ухвалювати загальнообов'язкові правила. "Судові рішення ухвалюються судами іменем України і є обов'язковими до виконання на всій території України", — проголошує ст. 124 Основного Закону[1];

2) створення в Україні Конституційного Суду.

Поява серед юрисдикційних органів Конституційного Суду, який вирішує питання про відповідність законів та інших правових актів Основному Закону і дає офіційне тлумачення Конституції та законів України, ще більше посилила правотворчі можливості судової влади. Саме той факт, що закони та інші правові акти або їх окремі положення в разі визнання їх Конституційним Судом неконституційними втрачають чинність, і свідчить про нормативність рішень цього судового органу.

Офіційне тлумачення цим органом судової влади положень Конституції України та законів, прийнятих Верховною Радою України, можна вважати ще одним підтвердженням правотворчих повноважень Конституційного Суду.

Наприклад, своїм рішенням у справі за конституційним поданням Київської міської ради професійних спілок щодо офіційного тлумачення частини третьої ст. 21 Кодексу законів про працю України щодо терміна законодавство Конституційний Суд ухвалив: "Термін "законодавство", що вживається у ч. З ст. 21 Кодексу законів про працю України щодо визначення сфери застосування контракту як особливої форми трудового договору, треба розуміти так, що ним охоплюються закони України, чинні міжнародні договори України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, укази Президента України, декрети і постанови Кабінету Міністрів України, прийняті в межах їх повноважень та відповідно до Конституції України і Законів України"[2].

Фактично, тут ми маємо зразок правової норми, прийнятої органом судової влади. Широко використовуване на практиці і вживане у нормативних актах поняття законодавство дістало своє юридичне визначення;

3) загальний характер нормативних рішень вищих судових органів.

Відомо, що судовий прецедент у його класичному варіанті означає загальнообов'язковість судових рішень для суддів, які вирішують аналогічні справи. Практика ж прийняття керівних роз'яснень Пленуму Верховного Суду України щодо розгляду судами трудових спорів засвідчує, що такі роз'яснення мають загальнообов'язковий характер і стосуються не лише нижестоящих судів, а й усіх інших суб'єктів, які застосовують відповідні норми.

Наприклад, у 1988 р. до трудового законодавства було введено поняття "зміни в організації виробництва і праці", яке відразу посіло відповідне місце під час визначення пільгового режиму при звільненні і переведенні працівників з ініціативи роботодавця. Однак, крім п. 1 ст. 40 КЗпП, де зміни в організації виробництва і праці виражені словами "в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників", нічого, що поза словами "в тому числі", законодавець не визначив. Пленум Верховного Суду України у відомій постанові "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 6 листопада 1992 р. № 9 встановив, що під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, в тому числі перехід на бригадну форму організації праці і навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо (п. 10).

Як бачимо, йдеться не про звичайне роз'яснення закону, а фактично про його тлумачення, визначення окремого поняття, встановлення норми-дефініції, яка покликана забезпечити належне застосування закону, у тому числі і роботодавцями, під час вирішення питань, пов'язаних зі змінами в організації виробництва і праці.

Наведемо інший приклад, що може розглядатися як ще один варіант заповнення прогалини у трудовому праві і, отже, як встановлення нової правової норми. Очевидно, що правило абзацу шостого п. 19 згадуваної постанови відповідає саме таким вимогам. Там зазначено, що в разі звільнення працівника, який відмовився укласти договір про повну матеріальну відповідальність, слід керуватися п. 1 ст. 40, тобто звільнити його за скороченням штатів, тоді як фактичного скорочення штатів немає. Тим самим роботодавець у випадку відмови працівника від укладення договору про повну матеріальну відповідальність має право без звернення до суду розірвати з ним трудовий договір, посилаючись на п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Ще одне відоме правило ст. 24 КЗпП, за яким трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Пленум Верховного Суду цією ж постановою визначає, що фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору, якщо робота проводилася за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу (п. 7). Очевидно, що таке роз'яснення містить нове правило, згідно з яким юридична сила фактичному допуску до роботи надається лише в тому випадку, коли він був здійснений особою, якій надано право прийому і звільнення.

Інша постанова Пленуму Верховного Суду України "Про судову практику у справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками" від 29 грудня 1992 р. № 14 у п. 18 проголошує, що, визначаючи розмір матеріальної шкоди, заподіяної працівниками самовільним використанням в особистих цілях технічних засобів (автомобілів, тракторів, автокранів тощо), що належать підприємствам, установам, організаціям, з якими вони перебувають у трудових відносинах, слід брати до уваги, що така шкода заподіяна не в процесі виконання трудових (службових) обов'язків, і тому підлягає відшкодуванню із застосуванням норм цивільного законодавства. У цих випадках, як відомо, шкода відшкодовується у повному обсязі, в тому числі враховуються і не одержані підприємством, установою, організацією прибутки від використання зазначених технічних засобів.

Тим самим Пленум Верховного Суду фактично скасував щодо вказаного випадку п. 7 ст. 134 КЗпП, за яким шкоду, завдану не при виконанні трудових обов'язків, працівник зобов'язаний відшкодувати у повному обсязі, але за нормами трудового права, тобто без урахування при обчисленні шкоди розміру неодержаних прибутків.

Положення, наведені з різних постанов Пленуму Верховного Суду України, є фактично доповненнями до чинного трудового законодавства. Це нові правила, яких зобов'язані дотримуватися не тільки судді під час розгляду трудових спорів, але й, що важливо, учасники трудових правовідносин. Навряд чи на практиці виникнуть проблеми із записом до трудової книжки про причини звільнення працівника, який відмовляється від укладення письмового договору про повну матеріальну відповідальність, і очевидно, що сторони не звертатимуться до суду, аби суд констатував, що трудового договору не укладено, оскільки працівника до роботи допустила не уповноважена на те особа.