3 Колективні договори та угоди.

Колективний договір як одна з важливих форм демократичного самоврядування сприяє визначенню взаємовідносин власника або вповноваженого ним органу з трудовим колективом у галузі праці, економіки та соціального розвитку підприємства.

Колективний договір – це письмова нормативна угода між власником або вповноваженим ним органом і трудовим колективом, від імені якого виступає профспілковий комітет чи інший уповноважений трудовим колективом орган. Цією угодою визначаються взаємні зобов'язання сторін у галузі трудових і соціально-економічних відносин.

За правовим значенням колективні договори можуть бути двох видів:

• – колективний договір підприємства, установи, організації;
• – колективний договір структурного підрозділу підприємства в межах його компетенції.

Закон України “Про колективні договори і угоди” визначає й види угод, зокрема генеральну, або державну, угоду, сторонами якої є професійні спілки, котрі об'єднуються для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди; власники або уповноважені ними органи, які об'єднуються для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди.

Другим видом є угода на галузевому рівні, сторонами якої виступають власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи; профспілки чи об'єднання профспілок або інших представницьких організацій працівників, які мають відповідні повноваження щодо ведення переговорів, укладення угод та реалізації їх норм.

Третім видом є угода на регіональному рівні, котра укладається між місцевими органами державної влади або регіональними об'єднаннями підприємців; об'єднаннями профспілок чи іншими уповноваженими трудовим колективом органами.

Основна вимога колективного договору полягає в тому, що його умови можуть лише покращувати становище працівників порівняно з чинним законодавством, а умови, що погіршують умови праці працівників, визнаються Законом недійсними (ст. 5 Закону).

Трудовий договір: поняття, умови укладення, форма, строк і види трудового договору.

Трудовий договір є основним інститутом в системі трудового права. Він розглядається також як підстава виникнення трудових правовідносин і водночас як форма залучення до праці. Трудовий договір широко використовується в усіх країнах з ринковою економікою Для найму робочої сили.

Трудовий договір – це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації, уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник, уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Трудове законодавство встановлює єдині вимоги щодо порядку укладення трудового договору. Передбачено, зокрема, що при укладенні трудового договору роботодавець має право вимагати від особи, що наймається на роботу, трудову книжку і документ, який посвідчує особу. Якщо така особа поступає на роботу вперше і у неї відсутня трудова книжка, то необхідно подати довідку з місця проживання.

Ст. 25 КЗпП України забороняє при укладенні трудового договору вимагати від осіб, які влаштовуються на роботу, документи, подання яких не передбачено законодавством. Тому не можна вимагати відомості про партійну, національну приналежність, а також про етнічне походження особи та її прописку.

За загальним правилом, особи, молодші 18 років, приймаються на роботу після обов'язкового медичного огляду. Існує перелік категорій працівників, які також можуть бути прийняті на роботу лише після попереднього медичного огляду. Такі медичні огляди і при прийнятті на роботу проводяться з метою встановлення фізичної і психофізіологічної придатності осіб до робота за конкретно визначеною професією, спеціальністю, посадою, запобігання захворюванням і нещасним випадкам, виявлення захворювань, які становлять загрозу зараження працівників і продукції, що випускається.

Трудове законодавство встановлює заборону необгрунтованої відмови у прийомі на роботу також:

• – молодим фахівцям, які закінчили вищий навчальний заклад і у встановленому порядку направлені на роботу на дане підприємство;
• – вагітним жінкам з мотивів вагітності, жінкам, які мають дітей віком до трьох років або дитину – інваліда, а також одиноким матерям що мають дитину віком до чотирнадцяти років – з мотивів наявності дитини;
• – виборним працівникам після закінчення строку їх повноважень;
• – працівникам, яким надано право повторного прийняття на роботу;
• – інвалідам, які направлені органами Фонду соціального захисту інвалідів в рахунок бронювання;
• – особам, які були звільнені у зв'язку із призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу;
• – працівникам, запрошеним на роботу в порядку переведення з іншого підприємства.

Ст. 24 КЗпП України встановила правило, за яким укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням роботодавця про зарахуванні працівника на роботу.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження про прийом працівника на роботу не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи.

До початку роботи роботодавець зобов'язаний:

• – роз'яснити працівнику його права та обов'язки, проінформувати про умови праці, а також його права на пільги та компенсації за роботу па шкідливих та небезпечних роботах;
• – ознайомити працівника і правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;
• – визначити працівнику робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;
• – проінформувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Заповнення трудової книжки вперше проводиться роботодавцем не пізніше тижневого строку з дня прийняття на роботу працівника. На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи.

Зміст трудового договору – це сукупність умов, якими визначаються права та обов'язки сторін. Вони поділяються на два види:

– умови, що визначаються угодою сторін, та – умови, що встановлюються законодавством про працю.

Умови трудового договору, що визначаються угодою сторін, залежно від волевиявлення цих сторін класифікуються так:

• – обов'язкові (необхідні), без домовленості про які трудовий договір вважається недійсним;
• – факультативні (додаткові).

До обов'язкових (необхідних) належать такі умови: а) про трудову функцію, тобто ким буде працівник – техніком, оператором, слюсарем тощо; б) про місце роботи, тобто де саме він працюватиме (із зазначенням цеху, відділення чи без визначення місця роботи); в) про строк дії трудового договору (на невизначений чи на певний строк тощо); г) про час початку виконання трудової функції (через день, два чи тиждень тощо); г) про розмір винагороди за виконану роботу.

Дещо інші аспекти факультативних (додаткових) умов трудового договору. Вони не є обов'язковими, але якщо сторони домовляться про них, то стають такими й можуть впливати на долю трудового договору. Умовно їх можна класифікувати за двома видами: такі, що безпосередньо зазначені в законодавстві про працю, і такі, що визначаються самими сторонами під час укладення трудового договору на підставі їх дозволеності законом.

Важливою особливістю трудового договору є форма та правила його укладення, а також Види. Щодо форми, то згідно зі ст. 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, у письмовій формі. У цій же статті вказується на обов'язкове додержання письмової форми трудового договору: а) у разі укладення трудового контракту; б) на вимогу самого працівника; в) у разі укладення трудового договору з неповнолітнім працівником та в інших передбачених законодавством випадках.

Види трудового договору визначаються за різними критеріями: • терміном дії, • характером і кількістю виконуваних трудових функцій, • порядком виникнення трудових правовідносин тощо.

Найбільш традиційним вважається поділ трудового договору за термінами його дії. Згідно зі ст. 23 КЗпП України, розрізняють такі його види;

• – безстрокові, тобто укладені на невизначений строк;
• – строкові, укладені на строк, визначений угодою сторін;
• – такі, що укладаються на час виконання певної роботи.

Припинення дії трудового договору допускається лише при дотриманні наступних умов:

• – існують законні підстави для припинення його дії;
• – дотримано встановленого порядку звільнення з роботи.

Усі підстави цієї групи можна поділити на такі види:

• – наявність або відсутність взаємного волевиявлення сторін трудового договору (угода апорій (п. 1 ст.36);
• – переведення працівника за його згодою на інше підприємство або перехід на виборну посаду (п.5 ст.36);
• – відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці (п.6 ст.36);
• – підстави, передбачені контрактом (п,8 ст.36));
• – з ініціативи працівника (ст.ст. 38, 39);
• – з ініціативи роботодавця (ст.ст. 40 і 41, а також: при незадовільному результаті випробування (ст.28));
• – з ініціативи третіх осіб, які не с стороною трудового договору (призов або вступ працівника на військову службу, направлення па альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36):
• – набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (п.1 ст.36);
• – направлення працівника за постановою суду на примусове лікування (ст.37);
• – на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст.45), на вимогу батьків неповнолітнього або інших осіб (ст. 199));
• – при порушенні встановлених правил прийому на роботу (ст. 7).

КЗпП уст. 43-1 встановлює також випадки, коли роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником без попередньої згоди виборного профспілкового органу. За загальним правилом, звільнення у цих випадках відбувається з незалежних від роботодавця обставин, а тому позиція профкому тут суттєвого значення не має. Це, зокрема, стосується:

• – припинення дії трудового договору у випадках ліквідації підприємства установи, організації.:
• – незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;
• – звільнення зі суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також: у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;
• – поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
• – звільнення працівника, який не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі, організації;
• – звільнення з підприємства, установи, організації, де немає профспілкової організації;
• – звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно- ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;
• – керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об єднаннями громадян;
• – звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.